Používanie umelej inteligencie pri výbere zamestnancov z perspektívy GDPR

JIM, MYA, WATSON, VERA. Nie, nejde o víťazov tohtoročných rebríčkov mien pre deti. Sú to chatboti. ¹⁾ Virtuálne, konverzačné roboty s umelou inteligenciou, používané na výber potenciálnych zamestnancov. Ide o praktiku, ktorá je známa už aj slovenským HR špecialistom a zamestnanci si mohli vyskúšať pracovné pohovory napríklad s IBM Watson Asistentom v spoločnosti ŠKODA AUTO. Ako hlavná výhoda zapojenia umelej inteligencie do tohto procesu je prezentovaná rýchlosť najímania vhodných zamestnancov. ²⁾ Umelá inteligencia preberá rutinné a opakujúce sa aspekty práce personalistov, ale dokáže aj viac. V závislosti od modelu softvér umelej inteligencie uskutoční skríning doručených životopisov, vykoná selekciu najvhodnejších kandidátov, vypomôže s profilovaním uchádzačov, naplánuje a dohodne osobný pracovný pohovor, prípadne sám komunikuje s vybranými uchádzačmi, overí ich schopnosti, či odpovie na ich otázky týkajúce sa bežnej prevádzky zamestnávateľa. Vo väčšine týchto prípadov je umelá inteligencia založená na strojovom učení.Stroj sa učí sám pomocou poskytnutej metódy učenia, napríklad má definované prípady so správnymi odpoveďami/reakciami a trénuje priraďovanie. V systémoch na vyhľadávanie potenciálnych zamestnancov pozostáva taký tréningový set z charakteristík všetkých predchádzajúcich uchádzačov (vek, vzdelanie, zručnosti, predchádzajúce zamestnania...), ktoré sú následne párované s opisom úspešného uchádzača o zamestnanie, resp. s iným ukazovateľom, ako napr. žiadúcim pracovným výkonom zamestnanca. Tréningové sety môžu byť pritom poskytnuté, vopred nahraté, alebo si ich umelá inteligencia obstará sama, napr. skríningom relevantného digitálneho obsahu zo sociálnych sietí. Výsledkom sú predikcie. Ak sa vlastnosti nového uchádzača v čo najväčšej miere zhodujú s vlastnosťami uchádzača, ktorý pracovné miesto získal, je veľmi pravdepodobné, že jeho žiadosť o prijatie do zamestnania bude vyhodnotená kladne.

Záleží na možnostiach zamestnávateľa, či umelá inteligencia pri výbere zamestnancov bude priamo šitá na jeho potreby, alebo si zakúpi produkt tretej strany. Nie sú to však len prevádzkové požiadavky, ktoré je potrebné riešiť. Rovnako dôležité je vziať na zreteľ interakcie medzi človekom a umelou inteligenciou, vyúsťujúce do právnej roviny. Použitie umelej inteligencie pri výbere zamestnancov nevyhnutne zahŕňa spracúvanie osobných údajov. Nariadenie Európskeho parlamentu a Rady EÚ č. 2016/679 z 27. apríla 2016 o ochrane fyzických osôb pri spracúvaní osobných údajov a o voľnom pohybe takýchto údajov, ktorým sa zrušuje smernica č. 95/46/ES (všeobecné nariadenie o ochrane údajov, ďalej len GDPR), reaguje na expanziu rôznych technológií, vrátane tých, ktoré sú používané na analyzovanie údajov a vyvodzovanie záverov. Aj keď GDPR sa výslovne o umelej inteligencii nezmieňuje, viacero ustanovení je použiteľných, resp. bude nevyhnutné ich použiť pri zavádzaní umelej inteligencie. Považujeme za žiaduce sa touto problematikou bližšie zaoberať. Cieľom článku je predstaviť aplikačný a koncepčný rámec GDPR pri použití umelej inteligencie v rámci výberu zamestnancov a poskytnúť tak zamestnávateľom (prevádzkovateľom) niekoľko usmernení k tomu, aby nasadenie umelej inteligencie v týchto prípadoch bolo v súlade s GDPR.