Skončenie pracovného pomeru

Skutkový stav Žalobca sa podanou žalobou domáhal voči žalovanému určenia neplatnosti dohody o skončení pracovného pomeru a určenia, že pracovný pomer žalobcu so žalovaným trvá. Žalobu odôvodnil vecne tým,...

Z odôvodnenia I.1. Sťažovateľka sa ústavnou sťažnosťou doručenou ústavnému súdu 26. mája 2023 domáhala vyslovenia porušenia základného práva na súdnu ochranu podľa čl. 46 ods. 1 Ústavy Slovenskej republiky (ďalej len...

Oznámenie zamestnávateľa, že od zamestnanca nepožaduje ďalší výkon práce, je tou právne relevantnou skutočnosťou, ktorá sama osobe transformuje neplatné okamžité skončenie pracovného pomeru na platne uzavretú dohodu o skončení pracovného pomeru zamestnávateľa a zamestnanca. Zamestnávateľ sa môže rozhodnúť, že si zachová právo domáhať sa pred súdom určenia neplatnosti okamžitého skončenia pracovného pomeru zamestnancom alebo sa tohto práva vzdáva tým, že zamestnancovi oznámi, že netrvá na tom, aby u neho zamestnanec ďalej pracoval. V prípade účinného oznámenia si už zamestnávateľ nemôže uplatniť právo na súde, aby tento vyslovil (ne)platnosť okamžitého skončenia pracovného pomeru zamestnancom; v dôsledku naplnenia právnej fikcie takýto úkon de iure neexistuje.

Príspevok je zameraný na lekársky posudok, ktorý je podkladom pre posudzovanie zdravotnej spôsobilosti v pracovnoprávnych vzťahoch. Autor porovnáva lekárske potvrdenie kontra lekársky posudok, popisuje formálne náležitosti posudku a na podklade rozhodovacej činnosti všeobecných súdov poskytuje výklad správneho formálneho postupu pri uplatnení zákonných dôvodov skončenia pracovného pomeru pre dlhodobú stratu zdravotnej spôsobilosti, resp. pre vážne ohrozenia zdravia.

V praxi nie je ničím výnimočná situácia, keď zamestnávateľ nezíska novú zákazku, stratí strategického obchodného partnera alebo sa len rozhodne (či už z objektívnych, alebo subjektívnych dôvodov), že naďalej bude pokračovať v doterajšej činnosti sám, bez zamestnancov. Zamestnávateľ z tohto dôvodu už nie je schopný voči zamestnancom plniť svoju základnú povinnosť, a to prideľovať im prácu podľa podmienok dohodnutých v pracovnej zmluve. Nemožnosť prideľovať prácu môže byť vo vzťahu k všetkým zamestnancom alebo len k niektorým zamestnancom, ktorí vykonávajú prácu v určitej prevádzke, samostatnej časti zamestnávateľa.