V praxi nie je ničím výnimočná situácia, keď zamestnávateľ nezíska novú zákazku, stratí strategického obchodného partnera alebo sa len rozhodne (či už z objektívnych, alebo subjektívnych dôvodov), že naďalej bude pokračovať v doterajšej činnosti sám, bez zamestnancov. Zamestnávateľ z tohto dôvodu už nie je schopný voči zamestnancom plniť svoju základnú povinnosť, a to prideľovať im prácu podľa podmienok dohodnutých v pracovnej zmluve. Nemožnosť prideľovať prácu môže byť vo vzťahu k všetkým zamestnancom alebo len k niektorým zamestnancom, ktorí vykonávajú prácu v určitej prevádzke, samostatnej časti zamestnávateľa.
ZRUŠENIE ZAMESTNÁVATEĽA - OTÁZNIKY NAD VÝPOVEDNÝM DÔVODOM
doc. JUDr. Mgr.
Andrea
Olšovská
PhD.
Katedra pracovného práva a práva sociálneho zabezpečenia, Právnická fakulta Trnavskej univerzity v Trnave
JUDr.
Mikuláš
Fuleky
PhD.
advokát, Bratislava
Zamestnávateľ z uvedených dôvodov so zamestnancami, ktorých nemôže (nechce) naďalej zamestnávať, končí pracovné pomery. Okrem dohody o skončení pracovného pomeru má zamestnávateľ možnosť skončiť pracovné pomery aj výpoveďou podľa § 63 ods. 1 písm. a) alebo b) zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov (ďalej aj "ZP"). Pre platné skončenie pracovného pomeru je však dôležité správne vymedzenie výpovedného dôvodu. Zamestnávatelia často stoja pred dilemou, či uplatniť výpovedný dôvod nadbytočnosti zamestnanca/zamestnancov [§ 63 ods. 1 písm. b) ZP], alebo výpovedný dôvod zrušenia zamestnávateľa/jeho časti [§ 63 ods. 1 písm. a) ZP].
Práve použitie výpovedného dôvodu zrušenia zamestnávateľa vyvoláva v aplikačnej praxi mnoho otázok. Je otázne, či uplatnenie tohto výpovedného dôvodu je možné aj vtedy, keď už ne-zamestnávateľ bude naďalej pokračovať v činnosti, ktorú vykonával doteraz (no v menšom rozsahu, keďže už nebudú jeho činnosť zabezpečovať aj zamestnanci a túto činnosť bude realizovať sám), alebo síce aktívne v činnosti pokračovať nebude, ale ponechá si napríklad status obchodnej spoločnosti alebo živnostníka. Ako bezproblémové sa javí použitie tohto výpovedného dôvodu vtedy, ak by zamestnávateľ prestal vykonávať činnosť v plnom rozsahu a došlo napríklad súčasne k zániku právnickej osoby - obchodnej spoločnosti či k zániku statusu fyzickej osoby ako živnostníka, či k ukončeniu vykonávania slobodného povolania, resp. inej podnikateľskej činnosti v zmysle relevantných právnych predpisov.
Vzhľadom na to, že právna úprava výpovedných dôvodov zamestnávateľa je stručná a verejne dostupných súdnych rozhodnutí zaoberajúcich sa výpovedným dôvodom zrušenia zamestnávateľa je obmedzené množstvo, bude pozornosť venovaná práve tomuto výpovednému dôvodu. Ambíciou autorov je podnietiť diskusiu o