Príspevok sa z pohľadu teórie a judikatúry venuje § 75 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce (ďalej aj "Zákonník práce" alebo "ZP"), pričom zohľadňuje poslednú novelu kódexu pracovného práva účinnú od 1. mája 2018. Okrem pracovného posudku a potvrdenia o zamestnaní sa zaoberá aj osobným spisom, ktorému je v zákone venovaná iba jediná stručná veta. Napriek tomu, že na prvý pohľad ide o bezproblémové inštitúty, existujú praktické problémy vyplývajúce z nedostatočnej či nejasnej úpravy, ktorým sa odborná literatúra aj súdna prax dosiaľ nevenovali v dostatočnej miere. Situáciu neuľahčuje ani potreba komplementárnej aplikácie niektorých ďalších právnych predpisov.
Úvod
Právny1) rámec pracovného posudku a potvrdenia o zamestnaní vychádza z čl. 17 Odporúčania Medzinárodnej organizácie práce o skončení zamestnania z podnetu zamestnávateľa č. 166 z roku 1982. To je však obmedzené iba na situácie, keď bol pracovnoprávny vzťah rozviazaný zamestnávateľom v súvislosti so schopnosťami alebo správaním zamestnanca, alebo ak to vyplýva z organizačných dôvodov u zamestnávateľa. / /Slovenský zákonodarca rozširuje vecnú pôsobnosť aj na ďalšie dôvody vrátane skončenia pracovného pomeru z iniciatívy zamestnanca.
Koncízna úprava osobného spisu rozvíja právo na informačné sebaurčenie, pričom pre súvisiace aspekty sú k dispozícii ostatné právne predpisy, a to najmä nariadenie Európskeho parlamentu a Rady (EÚ) č. 2016/679 z 27. apríla 2016 o ochrane fyzických osôb pri spracúvaní osobných údajov a o voľnom pohybe takýchto údajov, ktorým sa zrušuje smernica 95/46/ES (všeobecné nariadenie o ochrane údajov), a zákon č. 18/2018 Z. z. o ochrane osobných údajov (ďalej aj "ZoOÚ"), ktoré musí rešpektovať predovšetkým zamestnávateľ.2)
Pracovný posudok
Pracovný posudok3) je dokument alebo súbor dokumentov4), ktorého obsahom je hodnotenie zamestnanca z hľadiska práce, ktorú vykonával.5) Účelom je čo najkomplexnejšie informovať potenciálneho zamestnávateľa, aby lepšie spoznal uchádzača o prácu, a správne ho zaradil na vhodnú pracovnú pozíciu.6) Pracovným posudkom teda nie sú všetky hodnotenia práce, ak nie sú vydávané v nadväznosti na skončenie pracovného pomeru, no vyhotovené zamestnávateľom pre svoju vlastnú potrebu.7)
Podať žiadosť je oprávnený len zamestnanec v pracovnom pomere a nie osoba, ktorá uzatvorila niektorú z dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru, pretože z § 223 ods. 2 ZP vyplýva, že na pracovnoprávne vzťahy založené dohodami sa § 75 ZP nevzťahuje.8) Požiadať môže aj bývalý zamestnanec, pretože vydanie nie je obmedzené len na dobu trvania pracovného pomeru - povinnosť zamestnávateľa ostáva aj po jeho skončení. Konanie ex-zamestnanca však nesmie byť v rozpore s pozitívnym príkazom výkonu práv vyplývajúcich z pracovnoprávnych vzťahov v súlade s dobrými mravmi a negatívnym zákazom tieto práva zneužívať na škodu zamestnávateľa.9)
Vydanie, a teda aj vyhotovenie pracovného posudku je viazané na žiadosť, ktorá môže byť nielen písomná, ale aj ústna, telefonická, prípadne vykonaná elektronickými prostriedkami. Napriek tomu, že forma nie je predpísaná, v záujme právnej istoty by mala byť urobená preukázateľným spôsobom.
Na vydanie je zamestnávateľ povinný dodržať hmotnoprávnu lehotu 15 dní od požiadania. Lehotou nebude viazaný, ak zamestnanec požiada o vydanie skôr ako dva mesiace pred skončením pracovného pomeru; zamestnávateľ má túto povinnosť až najskôr dva mesiace pred skončením pracovného pomeru. Zákonník práce nevylučuje v ustanovených lehotách opakované podávanie žiadostí, ktorým je zamestnávateľ povinný vyhovieť. Postup podľa analyzovaného ustanovenia sa však uplatní spravidla len raz, pretože inak by mohlo ísť o šikanózne konanie zamestnanca.
Zamestnávateľ nesmie vydanie podmieňovať splnením akýchkoľvek podmienok, ako napríklad vykonaním inventarizácie, náhradou spôsobenej škody, vrátením zverených predmetov. Na druhej strane, ak dobrovoľne vyhovie žiadosti aj bez súvislosti so skončením pracovného pomeru, prípadne skôr ako dva mesiace pred skončením, môže vydanie podmieniť úhradou vecných nákladov, ktoré budú primerane zohľadňovať vykonané administratívne úkony; v takomto prípade sa zamestnanec nemôže vydania posudku úspešne domáhať súdnou cestou, pretože zamestnávateľ neplní žiadnu zákonnú povinnosť. Povinnosť zamestnávateľa nezávisí ani od prípadnej žaloby podľa § 77 ZP, pretože kým nie je súdom právoplatne rozhodnuté, že rozväzovací právny úkon je neplatný, považuje sa pracovný pomer za skončený platne.10)
V pracovnom posudku sa môže uvádzať iba hodnotenie práce zamestnanca, úrovne jeho odbornosti a schopností, ako aj