Najvyšší súd SR vyslovil v glosovanom uznesení zásadné závery k výkladu § 62 ods. 8 Zákonníka práce (ďalej aj "ZP"), podľa ktorého ak zamestnanec nezotrvá počas plynutia výpovednej doby u zamestnávateľa, zamestnávateľ má právo na peňažnú náhradu najviac v sume, ktorá je súčinom priemerného mesačného zárobku tohto zamestnanca a dĺžky výpovednej doby, ak sa na tejto peňažnej náhrade dohodli v pracovnej zmluve; dohoda o peňažnej náhrade musí byť písomná, inak je neplatná. Vzhľadom na to, že glosované uznesenie bolo zverejnené v Zbierke stanovísk Najvyššieho súdu a rozhodnutí súdov Slovenskej republiky, zaslúži si väčšiu pozornosť.
GLOSA I
Najvyšší súd SR vyslovil v glosovanom uznesení zásadné závery k výkladu § 62 ods. 8 Zákonníka práce (ďalej aj "ZP"), podľa ktorého ak zamestnanec nezotrvá počas plynutia výpovednej doby u zamestnávateľa, zamestnávateľ má právo na peňažnú náhradu najviac v sume, ktorá je súčinom priemerného mesačného zárobku tohto zamestnanca a dĺžky výpovednej doby, ak sa na tejto peňažnej náhrade dohodli v pracovnej zmluve; dohoda o peňažnej náhrade musí byť písomná, inak je neplatná. Vzhľadom na to, že glosované uznesenie bolo zverejnené v Zbierke stanovísk Najvyššieho súdu a rozhodnutí súdov Slovenskej republiky, zaslúži si väčšiu pozornosť.
Peňažná náhrada za nedodržanie výpovednej doby dohodnutá v zmysle § 62 ods. 8 ZP je vo svojej podstate
paušalizovanou náhradou škody
. Inými slovami, ide o kompenzáciu zamestnávateľa, ktorej výška sa odvíja od dĺžky výpovednej doby, počas ktorej zamestnanec nezotrval u zamestnávateľa. Zákonodarca touto úpravou reagoval na problémy v aplikačnej praxi, keď zamestnanci počas výpovednej doby nemali záujem pracovať u zamestnávateľa a v mnohých prípadoch okamžite prechádzali k inému zamestnávateľovi, často i do zahraničia. Porušenie pracovnoprávnych povinností bolo zrejmé, zamestnávatelia však už len s ťažkosťami preukazovali škodu a najmä príčinnú súvislosť medzi nedodržaním výpovednej doby a škodou. Predmetná právna úprava garantujúca paušalizovanú náhradu tak čiastočne odstraňuje tento problém a pôsobí voči zamestnancom nielen ako sankcia, ale i prevenčne.Podľa znenia § 62 ods. 8 ZP musí byť peňažná náhrada
dohodnutá v pracovnej zmluve
. Aj pri najprísnejšom výklade môžeme tvrdiť, že nemusí ísť o prvú pracovnú zmluvu medzi zamestnancom a zamestnávateľom, ale môže byť platne dohodnutá aj v druhej či ďalšej pracovnej zmluve (napr. v prípade opätovne dohodnutého pracovného pomeru na dobu určitú), prípadne dodatkom k existujúcej pracovnej zmluve tak, ako tomu bolo vo veci, ktorá vyústila v glosované uznesenie.Nad rámec toho je ale možné položiť si otázku, ako nahliadať na samostatnú dohodu o peňažnej náhrade, ktorá je uzatvorená medzi zamestnávateľom a zamestnancom počas trvania pracovného pomeru, ale formálne sa nejaví ako dodatok k pracovnej zmluve alebo jej súčasť. Znenie Zákonníka práce
"dohodli v pracovnej zmluve"
nabáda k formálnemu výkladu, ktorý by dojednanie o peňažnej náhrade mimo znenia pracovnej zmluvy nepovažoval za platné. Avšak zmluvná vôľa subjektov by mala mať prednosť pred prísne formálnym výkladom, dohoda o peňažnej náhrade by sa mala považovať za platnú, aj keby neobsahovala formálne znenie, že ide o súčasť pracovnej zmluvy (napr. slovami "dodatok k pracovnej