Whistleblowing a jeho ochrana v kontexte práva na slobodu prejavu vo vybranej judikatúre Európskeho súdu pre ľudské práva

This contribution is aimed to identify under which conditions shall the freedom of expression in the course of whistleblowing from the part of the employee prevail over the duty of his loyalty towards his employer. The contribution focuses on the collision of the right to freedom of expression with the duty of loyalty from the part of the employee towards his employer regarding the announced information in the context of three selected judgements of the European Court of Human Rights dealing with such collision in cases of publishing of the information.

V poslednom desaťročí možno v európskom právnom priestore badať nárast záujmu o tému ¹⁾ (z anglického prekladu "zapískať na píšťalku"). Táto problematika začala v očiach odbornej verejnosti rezonovať najmä v súvislosti s prípadmi prejednávanými Európskym súdom pre ľudské práva, ktorý ako garant európskej ochrany ľudských práv usilujúci sa o dynamickú interpretáciu ľudských práv, svojou rozhodovacou činnosťou dal slobode prejavu nový rozmer, keď toto právo zamestnanca za splnenia určitých podmienok nadradil nad jeho povinnosť zachovávať mlčanlivosť o skutočnostiach, o ktorých sa dozvedel v súvislosti s výkonom svojej práce a ktoré môžu nasvedčovať protispoločenskému konaniu. Vzhľadom na prienik problematiky práva na slobodu prejavu do oblasti pracovného práva možno Európsky súd pre ľudské práva označiť ako aktéra europeizácie nielen ľudskoprávnej ochrany, ale aj ochrany pracovnoprávnej. Postupným nárastom agendy Európsky súd pre ľudské práva vytvoril akési piliere slobody prejavu zamestnancov, na ktorých stojí výkon tohto práva konformný s čl. 10 Dohovoru o ochrane ľudských práv a základných slobôd.

Parlamentné zhromaždenie Rady Európy rezolúciou z roku 2010 apelovalo na členské štáty, aby vytvorili na svojej národnej úrovni systém právnej ochrany zamestnancov, ktorí urobili oznámenie o protispoločenskej činnosti. Napriek uplynutiu niekoľkých rokov od prijatia tejto rezolúcie, postoj členských štátov k vytvoreniu komplexného systému právnej úpravy whistleblowingu možno označiť ako zdržanlivý. Reakciou Slovenskej republiky na uvedenú výzvu bolo prijatie právnej úpravy účinnej od 1. januára 2015,²⁾ ktorú môžeme označiť ako prvý krok k právnej ochrane oznamovateľov protispoločenskej činnosti. Nezávisle od prijatia tejto novej právnej úpravy je cieľom tohto príspevku identifikovať na vybraných rozhodnutiach ESĽP, za akých podmienok stojí sloboda prejavu pri oznamovaní informácií zo strany zamestnanca () nad jeho povinnosťou lojality voči zamestnávateľovi.

V súčasnosti môžeme hranice ústavno-konformného výkonu práva na slobodu prejavu rozpoznávať v nadväznosti na rozhodovaciu činnosť súdov najmä v sporoch o ochranu osobnosti a v trestných konaniach vedených voči osobám, ktoré svoj názor verejne vyjadrili, alebo ktoré sa rozhodli určité informácie oznámiť či už určitému okruhu osôb, verejnosti, alebo orgánom oprávneným preveriť oznámené skutočnosti a vo veci konať. Menej diskutovanou témou je však sloboda prejavu v pracovnoprávnych vzťahoch. Táto téma však nachádza svoj význam práve pri hľadaní odpovedí na vyššie položenú otázku.

Zamestnanec je v súlade s ustanoveniami Zákonníka práce viazaný povinnosťou zachovávať mlčanlivosť o všetkých skutočnostiach, o ktorých sa pri výkone práce dozvie.³⁾ Citované ustanovenie § 81 písm. f) Zákonníka práce bolo s účinnosťou od 1. januára 2015 zákonom č. 307/2014 Z.z. o niektorých opatreniach súvisiacich s oznamovaním protispoločenskej činnosti a o zmene a doplnení niektorých zákonov (ďalej len "zákon č. 307/2014 Z.z.") doplnené o výnimku, podľa ktorej sa povinnosť mlčanlivosti nevzťahuje na oznámenie kriminality alebo inej protispoločenskej činnosti. Uvedeným zákonom došlo k zúženiu širokého rozsahu povinnosti mlčanlivosti zamestnanca a zároveň sa vytvoril právny základ ochrany zamestnancov v prípade oznámenia protispoločenskej činnosti, ktorú zákon vymedzuje v ust. § 2 ods. 1.⁴⁾ Deklarovaným cieľom zákona⁵⁾ je posilniť ochranu oznamovateľov korupčného správania, a to prijatím legislatívnych opatrení reflektujúcich najmä na potrebu ochrany oznamovateľov korupčného správania vyplývajúcej z medzinárodných záväzkov Slovenskej republiky ustanovených v medzinárodných dohovoroch a odporúčaniach Výboru rady ministrov Rady Európy. Jedným z najvýznamnejších prínosov tejto novej právnej úpravy vo vzťahu k nami sledovanému cieľu je zakotvenie prevahy verejného záujmu na oznámení informácií nad povinnosťou lojality zamestnanca voči zamestnávateľovi. Ustanovenia tohto zákona teda možno označiť ako prvú zákonnú normu priamo nadväzujúcu na ústavou garantované právo na slobodu prejavu a upravujúcu podrobnosti jeho výkonu v prípade výkonu tohto práva zo strany zamestnanca vo vzťahu k informáciám týkajúcim sa protispoločenského konania osôb, ktoré môže potenciálne viesť k uloženiu sankcie v správnom konaní alebo v trestnom konaní. Aplikácia zákona v praxi bude v budúcnosti predmetom určite zaujímavých súdnych sporov.

Odhliadnuc od právnej úpravy zákona č. 307/2014 Z.z. možno o povinnosti mlčanlivosti zamestnanca naďalej uvažovať ako o širokokoncipovanej, ktorá predstavuje užší koncept širšej povinnosti lojality zamestnanca voči zamestnávateľovi. Povinnosť mlčanlivosti sa vo všeobecnosti vzťahuje nielen na obchodné tajomstvo zamestnávateľa, či jeho priemyselné práva, ale aj na akékoľvek informácie, s ktorými sa zamestnanec na pracovisku, resp. mimo neho oboznámi. V tomto ohľade je zároveň rozhodné, že predmetné informácie sa týkajú zamestnávateľa alebo jeho podnikateľskej činnosti, na ktorých nešírení môže mať zamestnávateľ záujem. Medzi takéto informácie prirodzene patria aj tie, ktoré podľa ich povahy možno označiť ako dôležité pre verejnosť a ktoré sú potenciálne spôsobilé poškodiť povesť zamestnávateľa, jeho obchodných partnerov, či iné subjekty, znížiť dopyt po ich produktoch, viesť k zhoršeniu ich postavenia na trhu, prípadne viesť k ukončeniu ich podnikania. Môže ísť napr. o informácie o zdravotnej škodlivosti výrobkov, o porušovaní hygienických noriem, o páchaní trestnej činnosti, najmä korupcie a pod.

Z pohľadu predpisov pracovného práva⁶⁾ sa vykonaným oznámením zamestnanec dopúšťa porušenia pracovnej disciplíny, v dôsledku čoho čelí postihu zo strany zamestnávateľa, a to v závislosti od charakteru informácií a spôsobu ich oznámenia. Oznamovateľ ako následok oznámenia najčastejšie riskuje skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa, súdne konanie o zásahu do práva na ochranu osobnosti, či trestnoprávny postih, ktoré majú obvykle negatívny dopad na profesijný a osobný život zamestnanca. Uvedené riziká sú spôsobilé zavážiť pri zamestnancovom rozhodnutí sa informácie oznámiť. Domnievame sa však, že vo väčšine prípadov týkajúcich sa verejného záujmu môžme predpokladať racionálneho zamestnanca, ktorý koná v presvedčení, že neoznámením skutočností by došlo k ohrozeniu alebo poškodeniu jeho, verejného, resp. iného záujmu, ktorý v tomto ohľade považuje za dôležitejší ako povinnosť vlastnej lojality voči svojmu zamestnávateľovi. Takýto záujem na oznámení informácií môže predstavovať, napr. záujem na nezávadnosti a bezpečnosti výrobkov podnikateľa, záujem na zdraví obyvateľov, záujem na otázkach politickej diskusie, záujem na transparentnom postupe a korektnom správaní osôb verejného záujmu, najmä predstaviteľov zákonodarnej, výkonnej, súdnej moci a pod.

Nakoľko oznamovateľ oznámením riskuje tak neúspech tohto konania, ako aj vlastný neprospech, niektorí autori⁷⁾ apelujú na povinnosť štátu chrániť oznamovateľa, ktorý ide s vlastnou kožou na trh. Nazdávame sa, že bez zákonných prostriedkov ochrany oznamovateľa nemožno očakávať pričinenie jednotlivcov na odstránení protizákonného konania, pokiaľ títo nebudú mať garanciu ochrany zo strany štátu. V podmienkach Slovenskej republiky je povinnosť mlčanlivosti zamestnanca ustanovená v rámci už vyššie spomenutých predpisov upravujúcich oblasť pracovného práva. Porušenie tejto povinnosti dáva zamestnávateľovi právo uplatniť voči zamestnancovi, ktorý sa porušenia povinnosti mlčanlivosti dopustil, zákonné prostriedky na svoju ochranu, napr. žalobu na ochranu osobnosti, resp. zákonné prostriedky postihujúce zamestnanca, a to napr. uplatnenie výpovede, či žaloby o náhradu spôsobenej škody, podanie trestného oznámenia a pod. Kým zákon zamestnávateľovi dáva priame prostriedky nápravy porušenia povinnosti mlčanlivosti, nazdávame sa, že zamestnanec sa pri porušení povinnosti mlčanlivosti ocitá v postavení, v ktorom mu zákon nedáva rovnocenné prostriedky, ktorými by sa mohol účinne brániť. Podľa platného stavu je zamestnanec oprávnený žiadať súd alebo prokuratúru o ochranu podľa zákona č.307/2014 Z.z.⁸⁾ a uplatniť svoje právo na slobodu prejavu garantované čl. 26 ústavy. V tomto ohľade zastávame názor, že dochádza k porušeniu princípu rovnosti zbraní, nakoľko právo zamestnanca na slobodu prejavu je síce garantované ústavou a príslušné orgány sú povinné v konaní na ústavnokonformný výkon tohto práva prihliadnuť, ale zákon tomuto právu neposkytuje konkrétne účinné prostriedky obrany, napr. vo forme žaloby na neplatnosť skončenia pracovného pomeru z dôvodu oznámenia informácií, žaloby o náhradu škody spôsobenej postihom zo strany zamestnávateľa, návrh na zastavenie trestného stíhania, nakoľko skutok, ktorý sa prešetruje, bol ústavou dovoleným výkonom práva na slobodu prejavu a pod. Domnievame sa, že zamestnanec síce môže v konaní orgánov poukázať na to, že konal v inteniách dovoleného výkonu práva na slobodu prejavu, avšak nemôže podať konkrétne prostriedky nápravy, ktorými by sa kompetentné orgány museli zoberať. V takejto pozícii je posúdenie výkonu práva na slobodu prejavu v jej ústavou garantovanom rozsahu ponechané na diskrečnej právomoci sudcu.

Oznamovanie informácií zamestnancom, ktoré by malo požívať zákonom ustanovené účinné prostriedky ochrany, niektorí autori⁹⁾ označujú ako tzv. chránené oznamovanie.

Medzi autormi,¹⁰⁾ ktorí prví definovali chránené oznamovanie, možno vidieť viaceré rozpory, a to najmä vo vzťahu k motívu oznamovateľa, záujmu na oznámení informácií a inštitúcii, ktorej možno skutočnosti oznámiť. Medzi prvými akademikmi, ktorí stanovili atribúty chráneného oznamovania, boli Marcio P. Micelli a Janett P. Near. Podľa nich možno chránené oznamovanie zadefinovať ako "poskytnutie informácií členmi organizácie (bývalými alebo súčasnými) o nezákonných, nemorálnych alebo nelegitímnych praktikách pod kontrolou ich zamestnávateľov, osobám alebo organizáciám, ktoré môžu konať."¹¹⁾ Micelli a Near priznávajú postavenie chráneného oznámenia v nadväznosti na úzky okruh osôb, ktorým možno informácie oznámiť, a to osobám alebo organizáciám, ktoré môžu konať. Táto definícia však nereflektuje na záujem verejnosti na oznámení informácií, napr. informácií, ktorých oznámením dôjde k zníženiu hrozby poškodenia všeobecného zdravia, ich bezpečnosti a pod. Z obsahu tejto definície jej interpretáciou vyplýva, že oznámeniu nemožno priznať ochranu, pokiaľ bolo vykonané zverejnením informácií alebo inak než príslušnej osobe alebo orgánu, ktorý môže vo veci konať. V prípade absencie takejto osoby alebo orgánu by však došlo k nepriznaniu ochrany oznamovateľovi z hľadiska sledovaného cieľa ochrany. Možno teda tvrdiť, že uvedená definícia chráneného oznamovania neuvažuje s verejným záujmom na oznámení informácií. V tomto ohľade je predmet chráneného oznamovania zúžený len na informácie, vo vzťahu ktorým sú určité osoby alebo orgány vybavené právomocou vo veci konať. Zároveň v prípade absencie takýchto osôb alebo orgánov dochádza k znemožneniu ochrany vo vzťahu k informáciám