ZLOCHA, Ľ.: Nekalosúťažné konanie zamestnancov, Právny obzor, 103, 2020, č. 6, s. 440 - 452.
Unfair competition of employees
. The author analyses the different types of unfair competition practices of the employees against their employers and legal remedies under the Slovak law. In current business environment with highly developed competition in the various economic sectors, we can observe more frequent occurrence of various types of unfair competition practices. These practices occur both in relation of employees to their current employers as well as former employees. Not always "private competitive business" of former employees can be considered an unlawful conduct. Currently, employers in litigation proceedings regarding unfair competition of their employers are clearly getting the short end. Means of legal protection against these harmful conducts are primarily contained in the provisions of the Commercial Code, the Labour Code, legislation on intellectual property rights and the others.Key words:
employee, employer, competition, know-how, conduct contributing towards mistaken identity, parasitic use of reputation, violation of trade secret1. ÚVOD
Každý podnikateľ sa v záujme dosiahnutia hospodárskeho prospechu snaží ochrániť tajomstvo svojho úspechu pred konkurenciou. Spravidla ide najmä o ochranu predmetu obchodného tajomstva a know-how, ktoré využíva pri podnikaní a vďaka ktorým požíva konkurenčnú výhodu pred inými súťažiteľmi. Rovnako je pre podnikateľov mimoriadne významná sieť vlastných odberateľov a obchodných partnerov, na ktorých je ich podnikateľská činnosť viazaná.
Účelom právnej úpravy súťažného práva vrátane práva proti nekalej súťaži nie je obmedzovanie alebo deformácia vzťahov medzi subjektmi, ktoré v rámci trhu súťažia, ale záujem na zabezpečení čestnej a poctivej súťaže medzi týmito subjektami a ochrana súťažiteľov pred konaniami, ktoré sa priečia základným pravidlám slobodného a férového súťaženia. Ak však súťažiteľ využíva v konkurenčných vzťahoch informácie, poznatky alebo postupy, ktoré pochádzajú od iného súťažiteľa, právna regulácia takéhoto konania je potrebná a žiaduca.
V týchto súvislostiach nemožno opomenúť ani ústavnoprávny rámec, ktorý v čl. 35 ods. 1 Ústavy SR zakotvuje, že každý má právo na slobodnú voľbu povolania a prípravu naň, ako aj právo podnikať a uskutočňovať inú zárobkovú činnosť. Podľa Nálezu Ústavného súdu SR, sp. zn. PL. ÚS 1/2012:
"Práva garantované čl. 35 ods. 1 ústavy nie sú absolútne, čo vyplýva nielen zo skutočnosti, že sa ich možno domáhať len v medziach zákonov, ktoré tento článok ústavy vykonávajú (čl. 51 ods. 1 ústavy), ale aj priamo z nadväzujúceho ustanovenia ústavy, t.j. z čl. 35 ods. 2 ústavy, podľa ktorého zákon môže ustanoviť podmienky a obmedzenia výkonu určitých povolaní alebo činností. Navyše, právo podnikať a uskutočňovať inú zárobkovú činnosť podlieha aj všeobecným obmedzeniam ustanoveným pre všetky základné práva a slobody v čl. 13 ods. 2 až 4 ústavy (m. m. PL. ÚS 22/06). Ústavný súd sa vo svojej judikatúre vyjadril aj k ústavným limitom, ktoré obmedzujú možnosti zásahov do ústavou garantovaných práv a slobôd všeobecne vrátane zásahov do práv garantovaných čl. 35 ods. 1 ústavy... Obmedzujúci zásah do základných práv a slobôd musí rešpektovať princíp proporcionality, pričom obmedzenie resp. zasahovanie do ústavou chránených práv a slobôd, a teda aj do základného práva podnikať a uskutočňovať inú zárobkovú činnosť podľa čl. 35 ods. 1 ústavy, je ústavne akceptovateľné len vtedy, ak je ustanovené zákonom, zodpovedá niektorému ustanovenému legitímnemu cieľu a je nevyhnutné v demokratickej spoločnosti na dosiahnutie sledovaného cieľa, t.j. ospravedlňuje ho existencia naliehavej spoločenskej potreby a primerane (spravodlivo) vyvážený vzťah medzi použitými prostriedkami a sledovaným cieľom (PL. ÚS 67/07)."
Medzi zamestnávateľom a zamestnancom môže existovať, resp. skôr vzniknúť konkurenčný vzťah. Zamestnanci počas trvania pracovného pomeru u zamestnávateľa majú možnosť nadobudnúť informácie a znalosti, ktoré spravidla nie sú bežne dostupné a ktoré z veľkej časti tvoria predmet obchodného tajomstva či know-how zamestnávateľa. Na jednej strane zamestnanci často majú pocit, že sú zamestnávateľom nedocenení (najmä v podobe nízkej finančnej odmeny), na strane druhej sa zamestnávatelia nazdávajú, že investície, ktoré vkladajú do zamestnancov sa im nevracajú vo forme adekvátnych pracovných výkonov zamestnancov.
1)
V praxi sa často stáva, že bývalí zamestnanci začnú podnikať v rovnakom odbore ako ich zamestnávateľ alebo nastúpia ku konkurenčnej firme. Posudzovanie toho, či sa zamestnanec v takýchto prípadoch