Príspevok sa zaoberá organizáciou súdnej sústavy a vybranými odchýlkami od všeobecného sporového konania, ktoré majú prispieť k zrýchleniu a skvalitneniu práce súdov pri riešení pracovnoprávnych sporov po účinnosti zákona č. 160/2015 Z. z. Civilný sporovvý poriadok. Nová koncepcia pracovnoprávnych sporov spočíva v postavení zamestnanca, ktorý je zo sociálno-ekonomického hľadiska tradične považovaný za slabšiu (zmluvnú) stranu pracovnoprávneho vzťahu, pričom jeho znevýhodnenie možno badať aj pri predpokladanej nižšej miere orientácie v právnych záležitostiach.
Individuálne pracovnoprávne spory po rekodifikácii civilného procesného práva
JUDr.
Andrej
Poruban
PhD.
advokát a odborný asistent na Katedre pracovného práva a práva sociálneho zabezpečenia Právnická fakulta Univerzity Komenského v Bratislave
Úvod
Počas životnosti zákona č. 99/1963 Zb. Občiansksky súdny poriadok (ďalej aj "OSP") sa priebeh konania v zásade neprispôsoboval hmotnoprávnej oblasti, z ktorej spor vzišiel. Platilo, že
"[p]rincip ochrany slabšího, v souladu s nímž požívá subjekt práva s výrazně slabším postavením výslovné zvláštní ochrany, ovlivňuje civilní proces zřídkakdy. Projevuje-li se princip rovnosti účastníků řízení v povinnosti soudu zajistit všem účastníkům stejné možnosti k uplatnění jejich práv, je zřejmé, že každé ustanovení skýtající zvláštní ochranu a postavení jednomu z účastníků, by mohlo být narušením tohoto principu.
"1)Napriek tomu, že hmotné právo nie je nadriadené procesnému a procesné právo neslúži právu hmotnému2), nový Civilný sporový poriadok (ďalej aj "CSP") opustil uprednostňovanie formálnej rovnosti (rovnosti zbraní) účastníkov pracovnoprávnych sporov. Hoci vzťah medzi právom hmotným a procesným je vyvážený, má podobu vzťahu funkčného a systémového, t. j. ide o "
vztah dvou systémů, které - zjednodušene řečeno - na sebe působí
"3). V prípade pracovnoprávnych vzťahov to platí o to viac, pretože nie je možné úplne potlačiť faktické rozdiely ich subjektov, ktoré sa prejavujú nielen počas jeho rozvíjania, ale aj vo fáze vzájomného sporu.S dôrazom na ochrannú funkciu civilného práva procesného sa zamestnancovi s účinnosťou od 1. júla 2016 priznali dodatočné záruky, ktoré vyrovnávajú jeho asymetrické postavenie voči zamestnávateľovi: "
Navrhovaná právna úprava reflektuje jeden zo základných princípov nového sporového konania, podľa ktorého prísne dopady kontradiktórneho koncentrovaného sporu na určité subjekty nebudú žiaduce. Odôvodnenosť tohto postulátu spočíva v objektívnej hmotnoprávnej i procesnoprávnej nerovnosti určitých subjektov práva, ktorú musí súd kompenzovať uplatnením osobitných procesných postupov divergentných od všeobecných procesných inštitútov sporového konania, inak by nebol naplnený účel sporového konania, ktorým je spravodlivá a rýchla ochrana porušených alebo ohrozených subjektívnych práv. V zhode s judikatúrou, doktrínou i relevantnou spoločensko-ekonomickou praxou predkladateľ za subjekt hodný takejto procesnej ochrany ustanovil spotrebiteľa v spotrebiteľských procesných vzťahoch, zamestnanca v pracovnoprávnych sporoch.
"4)K ochrane subjektívnych práv zamestnancov slúži viacero odklonov, ktoré dopĺňajú základnú osnovu sporového konania. Súdy obligatórne prihliadajú na hmotnoprávne aj procesné vychýlenie, čo je zakotvené aj priamo vo výkladových pravidlách obsiahnutých v úvode Civilného sporového poriadku: "
Strany sporu majú v konaní rovné postavenie spočívajúce v rovnakej miere možností uplatňovať prostriedky procesného útoku a prostriedky procesnej obrany okrem prípadu, ak povaha prejednávanej veci vyžaduje zvýšenú ochranu strany sporu s cieľom vyvažovať prirodzene nerovnovážne postavenie strán sporu
."5)Postavenie slabšej strany sa predvída a zamestnanec ho nemusí preukazovať, a ani súd nie je povinný ho overovať pre každé konanie zvlášť. Nič na tom nemení ani fakt, že konkrétne okolnosti pracovnoprávneho vzťahu môžu situovať aj zamestnanca do silnejšej pozície voči svojmu zmluvnému partnerovi; napríklad môže ísť o vysoko kvalifikovaného vedúceho zamestnanca, ktorý disponuje zásadným vplyvom na riadenie a chod podniku.6)
Východiská novej úpravy
Napriek tomu, že ide o oblasť so zásadným významom pre fungovanie pracovnoprávnych vzťahov, neexistuje žiadny jednotný globálny alebo aspoň regionálny nástroj, ktorý by poskytoval rozsiahly a komplexný návod, ako budovať a organizovať efektívne systémy pre riešenie sporov.7) Medzinárodná organizácia práce, Rada Európy či Európska únia tieto kompetencie prenechávajú svojim členským štátom.
Základný vnútroštátny rámec vychádza z čl. 9 Základných zásad zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce (ďalej aj "ZP"): "
Zamestnanci a zamestnávatelia, ktorí sú poškodení porušením povinností vyplývajúcich z pracovnoprávnych vzťahov, môžu svoje práva uplatniť na súde. Zamestnávatelia nesmú znevýhodňovať a poškodzovať zamestnancov preto, že zamestnanci uplatňujú svoje práva vyplývajúce z pracovnoprávnych vzťahov
." Dopĺňa ho normatívne ustanovenie § 14 ZP, podľa ktorého
"[s]pory medzi zamestnancom a zamestnávateľom o nároky z pracovnoprávnych vzťahov prejednávajú a rozhodujú súdy.
"Keďže ide o nekonkrétnu a vágnu úpravu8), ťažisko spočíva v procesných normách. Civilný sporový poriadok premiérovo zavádza definíciu individuálneho pracovnoprávneho sporu, ktorým sa výlučne na účely tohto zákona rozumie "
spor medzi zamestnancom a zamestnávateľom vyplývajúci z pracovnoprávnych a iných obdobných pracovných vzťahov
"9). Ide teda o "
střet názorů nositelů práv a povinností konkrétního pracovněprávního vztahu, kdy alespoň jeden subjekt uplatní ochranu svého subjektívniho práva z daného pracovněprávního vztahu předepsanou formou před orgánem, který je oprávněn střet názorů projednat a ukončit spor rozhodnutím nebo schválením smíru dosaženého stranami před tímto orgánem.
"10)A nebude to akýkoľvek konfli