Nedostatky právnej úpravy práva zamestnanca na odpojenie

Bc. Lívia Vítková

Vydáno: 12. 11. 2024 17 minút čítania

Tento článok sa zaoberá právom zamestnanca na odpojenie, teda právom nevykonávať pracovné činnosti a zdržať sa elektronickej komunikácie súvisiacej s prácou mimo pracovného času. Prvá časť článku poskytuje definíciu a základné princípy práva na odpojenie z hľadiska medzinárodného práva. V ďalšej časti ponúkame prehľad hlavných ustanovení návrhu Smernice Európskeho parlamentu a Rady o práve na odpojenie z roku 2021. Hlavná časť článku rozoberá právnu úpravu inštitútu práva na odpojenie v právnom poriadku Slovenskej republiky, a to v zákone č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce. Poukazujeme na nedostatky aktuálnej právnej úpravy práva na odpojenie a možnosti ich riešenia. Hľadanie čo najvhodnejšej právnej úpravy a jej správna implementácia sú aktuálnou problematikou hlavne s ohľadom na nárast využívania informačných a komunikačných technológií pri výkone práce a rozšírenia práce z domu.

This article deals with the employee's right to disconnect, i.e. the right not to carry out work-related activities and to refrain from work-related electronic communications outside working hours. The first part of the article provides a definition and basic principles of the right to disconnect from the perspective of international law. In the next part we offer an overview of the main provisions of the proposal for a Directive of the European Parliament and of the Council on the right to disconnect of 2021. The main part of the article discusses the legal regulation of the right to disconnect in the legal order of the Slovak Republic, namely in Act No. 311/2001 Coll., the Labour Code. We point out the shortcomings of the current legal regulation of the right to disconnection and the possibilities of their solution. The search for the most appropriate legal regulation and its correct implementation are topical issues, especially in view of the increase in the use of information and communication technologies in the performance of work and the expansion of teleworking.

Kľúčové slová: práva zamestnanca, právo na odpojenie, pracovný čas, právo na odpočinok

Key Words: rights of employee, right to disconnect, working hours, right to rest

Úvod

V súčasnosti v dobe moderných technológií a digitalizácie pracovných aktivít môžeme badať negatívny dopad na právo zamestnanca na súkromie, právo na dobu odpočinku a právo na rodinný život. Doba odpočinku je čoraz viac vytláčaná do úzadia a požiadavka nepretržitej dostupnosti a vykonávania pracovných povinností aj mimo pracovného času sa objavuje nielen zo strany zamestnávateľa, ale aj pracovného či firemného prostredia, ako aj pracovnej kultúry celkovo.

Značné zmeny do pracovného života priniesla pandémia COVID-19, v súvislosti s ktorou došlo k hromadnému zavádzaniu aplikácií slúžiacich na komunikáciu ako napr. Microsoft Teams, Microsoft Office, Zoom a podobne. Pritom stojí za to spomenúť, že na používanie spomínaných aplikácií zamestnanci často využívajú svoje súkromné mobilné telefóny, a teda je takmer nereálne odtrhnúť sa od pracovného prostredia.

Z tendencie stierania rozdielov medzi výkonom práce a dobou odpočinku vyplýva otázka, aké následky bude mať takáto zmena na psychické zdravie zamestnanca, keďže pre ľudský organizmus je nesporne dôležitý oddych a potreba súkromného života predstavuje jednu z elementárnych ľudských potrieb. Z tohto dôvodu je nevyhnutná implementácia práva na odpojenie do legislatív vyspelých štátov, ako aj jej postupné zdokonaľovanie.

1. Čo znamená právo na odpojenie

Medzinárodná organizácia práce (ďalej MOP) definuje právo na odpojenie ako právo zamestnanca* mať možnosť odpútať sa od práce a zdržať sa elektronickej komunikácie, ktorá súvisí s prácou (napr. e-maily alebo textové správy), mimo pracovného času. ¹ MOP nepovažuje právo na odpojenie za nové právo, ale potrebu rozvitia jeho úpravy spája s technologickým pokrokom, pretože v súčasnosti sa informačné a komunikačné technológie stali bežne využívanými prostriedkami komunikácie nielen v súkromnej, ale aj v pracovnej sfére a majú za následok stieranie hranice medzi komunikáciou v pracovnom čase a mimo neho. Problematika práva na odpojenie sa stala ešte aktuálnejšou počas rozšírenia práce na diaľku v období pandémie COVID-19.

Inštitút európskeho práva definoval vo svojej správe 10 princípov, ktoré stanovujú regulačný základ pre právo na odpojenie v Európe. ² Ide o nasledujúce princípy:

Cieľom práva na odpojenie je chrániť fyzické a psychické zdravie všetkých zamestnancov zabezpečením ich odpočinku.
Právo na odpojenie má byť aplikované u všetkých zamestnávateľov pre všetkých zamestnancov, bez ohľadu na počet zamestnancov a zmluvné dojednania, v súkromnom aj verejnom sektore.
Efektívna implementácia práva na odpojenie vyžaduje preventívne opatrenia na to, aby sa predišlo kultúre práce nazývanej „byť neustále k dispozícii“.
Povinnosť pripojenia sa počas odpočinku musí byť limitované na absolútne mimoriadne situácie.
Právo na odpojenie musí byť zákonom uznané ako individuálne právo zamestnancov.
Nahlásenie porušenia práva na odpojenie nesmie viesť k žiadnemu nepriaznivému zaobchádzaniu alebo odvetným opatreniam vrátane diskriminácie, sankcií či prepustenia.
Dodržiavanie práva na odpojenie u zamestnávateľov by mali pravidelne posudzovať inšpektoráty práce alebo iné nezávislé príslušné orgány.
Pri spracúvaní údajov týkajúcich sa výkonu práva na odpojenie sa musia dodržiavať zásady stanovené v európskych a vnútroštátnych predpisoch o ochrane údajov.
Porušenie práva na odpojenie má viesť k osobitným sankciám vrátane správnych pokút, ktoré sú účinné a odrádzajúce.
Žiadne z ustanovení práva na odpojenie sa nesmie vykladať ako obmedzenie existujúcich práv a nárokov zamestnancov.

2. Smernica Európskeho parlamentu a Rady o práve na odpojenie

Pripravovaná Smernica Európskeho parlamentu a Rady o práve na odpojenie ³ (ďalej Smernica) definuje právo na odpojenie ako právo zamestnancov nevykonávať pracovné činnosti a nezapájať sa do pracovnej komunikácie mimo pracovného času pomocou digitálnych nástrojov, ako sú telefonické hovory, e-maily alebo iné správy. Právo na odpojenie by malo oprávňovať zamestnancov na to, aby mimo pracovného času mohli vypnúť pracovné nástroje a nemuseli reagovať na požiadavky zamestnávateľa, a to bez toho, aby im hrozili nepriaznivé následky ako napr. prepustenie z práce alebo iné odvetné opatrenia. Naopak zamestnávatelia by nemali vyžadovať, aby zamestnanci vykonávali prácu mimo pracovného času.

Smernica definuje aj pracovné podmienky, ktoré majú štáty stanoviť:

praktické opatrenia na vypínanie digitálnych nástrojov určených na pracovné účely vrátane všetkých nástrojov na monitorovanie, ktoré súvisia s prácou,
systém merania pracovného času,
posúdenie zdravia a bezpečnosti vrátane psychosociálnych rizík, pokiaľ ide o právo na odpojenie,
kritériá akejkoľvek výnimky z požiadavky, aby zamestnávatelia vykonávali právo zamestnancov na odpojenie,
v prípade výnimky podľa písmena d) kritériá na určenie spôsobu, akým sa vypočíta náhrada za prácu vykonanú mimo pracovného času, v súlade so smernicami 89/391/EHS, 2003/88/ES, (EÚ) 2019/1152 a (EÚ) 2019/1158 a s vnútroštátnymi právnymi predpismi a postupmi,
opatrenia na zvyšovanie informovanosti vrátane odbornej prípravy na pracovisku, ktoré majú prijať zamestnávatelia, pokiaľ ide o pracovné podmienky uvedené v tomto odseku.

Podľa Smernice majú členské štáty zabezpečiť, aby z dôvodu uplatnenia práva na odpojenie zo strany zamestnancov nedochádzalo k diskriminácii, menej priaznivému zaobchádzaniu, prepúšťaniu, prípadne iným negatívnym opatreniam zo strany zamestnávateľov. Zamestnávatelia majú chrániť zamestnancov, ako aj zástupcov zamestnancov pred akýmkoľvek nepriaznivým zaobchádzaním alebo nepriaznivými dôsledkami vyplývajúcimi z podania sťažnosti zamestnávateľovi alebo z konania, ktorého cieľom je vymôcť súlad s právami stanovenými touto Smernicou. Členské štáty zabezpečia, aby zamestnanci, ktorých právo na odpojenie bolo porušené, mali možnosť využiť rýchle, účinné a nestranné riešenie sporov a taktiež právo na nápravu v prípade porušenia ich práv.

3. Právna úprava Zákonníka práce

Od 1. 3. 2021 bol novelou zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce do našej právnej úpravy zavedený inštitút práva na odpojenie, a to v tomto znení: „Zamestnanec vykonávajúci domácku prácu alebo teleprácu má právo počas jeho nepretržitého denného odpočinku a nepretržitého odpočinku v týždni, ak mu nie je v tomto čase nariadená alebo s ním dohodnutá pracovná pohotovosť alebo práca nadčas, počas čerpania dovolenky, sviatku, pre ktorý práca odpadla, a prekážky v práci nepoužívať pracovné prostriedky slúžiace na výkon domáckej práce alebo telepráce. Zamestnávateľ nesmie posudzovať ako nesplnenie povinnosti, ak zamestnanec odmietne vykonať prácu alebo splniť pokyn v čase podľa prvej vety.“ ⁴

Toto ustanovenie môžeme rozdeliť na tri časti. Prvou je určenie osobnej pôsobnosti, do ktorej zákon zahrnul len zamestnanca vykonávajúceho domácku prácu alebo teleprácu. ⁵ Zákonodarca touto formuláciou pomerne úzko vymedzil, ktorej skupiny zamestnancov sa priznáva osobitná ochrana nepretržitého denného odpočinku a nepretržitého odpočinku v týždni v podobe práva na odpojenie. Zákon teda do svojej pôsobnosti nezahrnul zamestnancov, ktorí vykonávajú prácu na pracovisku, a teda nepriznáva im ochranu. Takéto vymedzenie považujeme za značne diskriminačné, keďže podľa štatistík Eurostatu len okolo 21 % z celkového počtu zamestnancov v rámci EÚ využívalo v roku 2023 prácu z domu, v Slovenskej republike išlo o takmer 13 %. ⁶ Takíto zamestnanci využívajú pri svojej práci informačné a komunikačné technológie, čo vytvára pre zamestnávateľa nielen možnosť kontaktovať zamestnanca v čase jeho pracovného odpočinku, no taktiež zadávať zamestnancovi pracovné úlohy, ktoré môžu značne narušiť právo zamestnanca na nepretržitý denný odpočinok a nepretržitý odpočinok v týždni.

Z toho pohľadu by bola správnejšia formulácia „zamestnanec“ bez toho, aby právna úprava obmedzovala typ zamestnanca, prípadne konkretizovala jeho miesto výkonu práce. Právo na odpojenie podľa navrhovaného znenia Smernice ide teda nad rámec súčasnej slovenskej právnej úpravy. ⁷ Ďalšou alternatívnou formuláciou je „zamestnanec, ktorý pri svojej práci využíva komunikačné prostriedky“, ktorá síce bližšie charakterizuje prácu zamestnanca, no priamo nadväzuje na definíciu práva na odpojenie podľa Medzinárodnej organizácie práce.

Druhou časťou je vymedzenie práva na odpojenie, ktoré zákonodarca determinuje ako „právo zamestnanca nepoužívať pracovné prostriedky slúžiace na výkon domáckej práce alebo telepráce počas nepretržitého denného odpočinku a nepretržitého odpočinku v týždni“ (s výnimkou nariadenej alebo dohodnutej pracovnej pohotovosti alebo práce nadčas) alebo „počas čerpania dovolenky, sviatku, pre ktorý práca odpadla“. Podľa prof. Barancovej právo na odpojenie v zmysle § 52 ods. 10 predstavuje právo zamestnanca nemať povinnosť byť k dispozícii zamestnávateľovi počas nepretržitého denného alebo týždenného odpočinku, počas dovolenky alebo sviatku. ⁸

Zákonník práce nepozná pojem pracovné prostriedky, túto definíciu však upravuje nariadenie vlády SR č. 392/2006 Z. z., podľa ktorého „pracovný prostriedok je stroj, zariadenie, prístroj alebo nástroj, ktorý sa používa pri práci“. ⁹ Otázne však je, do akej miery je táto definícia použiteľná v súvislosti s právom zamestnanca na odpojenie, pretože väčšina zamestnancov, ktorí by mali spadať pod ochranu tohto práva, využíva pri práci počítač, prípadne mobilný telefón a rôzne programy v nich nainštalované. V takomto prípade za pracovný prostriedok teda bude potrebné považovať počítač. Táto právna úprava taktiež neberie ohľad na možnosť zamestnávateľa kontaktovať zamestnanca prostredníctvom mobilného telefónu, e-mailu, prípadne komunikáciou cez sociálne siete.

Pre efektívne využitie takto zakotveného práva na odpojenie je potrebné, aby zamestnávateľ v spolupráci so zamestnancom stanovil v pracovnej zmluve alebo inom vnútornom predpise, čo sa považuje za pracovný prostriedok, ktorý slúži na výkon práce. ¹⁰ Takúto povinnosť zamestnávateľa však Zákonník práce nestanovuje. Definícia práva na odpojenie podľa spomínaného návrhu Smernice sa zdá byť precíznejšia, pretože je nezávislá od vymedzenia pojmu pracovné prostriedky, teda umožňuje zamestnancom odmietnuť vykonávať akékoľvek činnosti súvisiace s ich prácou mimo pracovného času. Rovnaký princíp by bolo možné aplikovať v našom Zákonníku práce, teda jednoducho formulovať možnosť zamestnanca nevykonávať pracovné činnosti v čase nepretržitého denného, prípadne týždenného odpočinku.

retia časť spomínaného ustanovenia upravuje zákaz voči zamestnávateľovi, ktorý „nesmie posudzovať ako nesplnenie povinnosti, ak zamestnanec odmietne vykonať prácu alebo splniť pokyn v čase podľa prvej vety“. Zamestnanec teda má právo nevykonať prácu v dobe odpočinku, dovolenky alebo sviatkov. Odmietnutie zamestnanca vykonávať prácu v rámci uplatnenia práva na odpojenie sa nesmie považovať za porušenie pracovnej disciplíny. Pripojenie zamestnanca by bolo prípustné iba v nevyhnutných prípadoch, napr. ak by mohla byť spôsobená závažná škoda zamestnávateľovi, čo by potom bolo možné vyhodnotiť ako prácu nadčas s príslušným mzdovým zvýhodnením. ¹¹

Zákon však ďalej neuvádza sankciu pre zamestnávateľa pre prípad, že dané odmietnutie vykonať prácu bude považovať za nesplnenie práce a vyvodí z neho porušenie pracovnej disciplíny. V takomto prípade by bolo alternatívou použitie § 63 ods. 6 Zákonníka práce, podľa ktorého má zamestnanec právo vyjadriť sa k porušeniu pracovnej disciplíny, ak by zamestnávateľ vyvodil následky v podobe výpovede z dôvodu porušenia pracovnej disciplíny. Rovnako zostáva možnosťou súdny spor o určenie neplatnosti výpovede.

V tomto ustanovení vidíme iba vertikálny pracovný vzťah, teda vzťah zamestnávateľ a zamestnanec. Neupravuje však vzťah horizontálny, medzi zamestnancom a iným zamestnancom, ktorí medzi sebou komunikujú prostredníctvom rôznych komunikačných prostriedkov. Keďže ide o právo zamestnanca odpojiť sa a nie o povinnosť, tak môžeme predpokladať, že si jeden zo zamestnancov zvolí nevyužiť toto právo a pokračovať vo vykonávaní pridelenej práce aj po skončení pracovnej doby. Toto nevyužitie práva jedného zamestnanca na seba môže naviazať porušenie práv ďalších zamestnancov, ktorým bude posielať správy súvisiace s pracovnými úlohami.

Každému právu podľa teórie práva zodpovedá povinnosť. Domnievame sa, že aktuálna právna úprava upravuje právo zamestnanca nevykonávať prácu počas doby odpočinku, no nespomína korelujúcu povinnosť zamestnávateľa nezadávať prácu zamestnancovi, ktorému plynie čas odpočinku. V tomto prípade ak si zamestnanec zvolí vykonávať prácu v čase svojho odpočinku, tento výkon práce by mal byť riadne finančne ohodnotený ako vykonávanie práce nadčas bez ohľadu na to, či sa zamestnanec počas výkonu danej práce nachádza na obvyklom mieste výkonu práce alebo nie, samozrejme za predpokladu, že si zamestnanec preukázateľne plnil pracovné povinnosti.

V súvislosti s právom na odpojenie je dôležité aj to, aby zamestnávateľ vedel, kedy zamestnanec pracuje a kedy odpočíva, má dovolenku alebo je práceneschopný, v prípade, ak si zamestnanec sám rozvrhuje pracovný čas. ¹²

Právo zamestnanca je v § 52 ods. 10 Zákonníka práce konštituované ako právo zamestnanca nevykonávať prácu mimo pracovného času a ako zákaz hodnotiť toto nevykonávanie práce zo strany zamestnanca ako porušenie pracovnej disciplíny. ¹³ V zákone je toto ustanovenie formulované ako právo zamestnanca, Zákonník práce nezakazuje, aby zamestnanec vybavil e-mail či prijal telefonát. Všetko závisí od vzťahov medzi zamestnávateľom a zamestnancom, a medzi zamestnancami navzájom. Zamestnanca však nemožno k vykonávaniu práce v tomto čase nútiť ani ho za jej nevykonanie trestať.

Záver

Aktuálnu právnu úpravu práva zamestnanca na odpojenie v právnom poriadku Slovenskej republiky považujeme za nedostatočnú. Obsahuje viaceré nedostatky, ktoré by mali byť zo strany zákonodarcu v blízkej budúcnosti vyriešené. V prvom rade môžeme zhrnúť, že právo na odpojenie sa týka iba zamestnancov vykonávajúcich domácku prácu alebo teleprácu, kde je podľa nášho názoru priestor na rozšírenie tejto osobnej pôsobnosti na všetkých zamestnancov.

Ďalej v zmysle zákona ide o právo zamestnanca nepoužívať pracovné prostriedky počas odpočinku, avšak pojem pracovné prostriedky je upravený pomerne široko. Využívanie informačných a komunikačných technológií je v súčasnosti neodmysliteľnou súčasťou výkonu mnohých druhov práce, preto sa domnievame, že právna úprava tohto pojmu by mohla byť podrobnejšia a formulovaná tak, aby reflektovala súčasnosť. Takisto sa prikláňame k uvedenému názoru, že by bolo vhodné zaviesť povinnosť stanovenia, čo sa považuje za pracovný prostriedok, do pracovnej zmluvy alebo iného vnútorného predpisu.

Významným nedostatkom aktuálnej právnej úpravy sa zdá byť chýbajúce ustanovenie týkajúce sa sankcie pre zamestnávateľa v prípade, ak by považoval odmietnutie zamestnanca vykonávať prácu v rámci uplatnenia práva na odpojenie za porušenie pracovnej disciplíny. S ohľadom na jeden z princípov definovaných Inštitútom európskeho práva, takéto porušenie práva na odpojenie by malo viesť k odrádzajúcim správnym pokutám určených pre zamestnávateľa.

Spomenutý návrh Smernice Európskeho parlamentu a Rady o práve na odpojenie z roku 2021 poskytuje výraznejšie lepšiu ochranu práva zamestnanca na odpojenie. Preto zastávame názor, že súčasnej situácii by pomohlo schválenie tejto smernice na pôde Európskej únie. Jej následnou transpozíciou do vnútroštátneho práva by došlo jednak k zjednoteniu právnej úpravy práva na odpojenie v rámci členských štátov Európskej únie, ako aj k posilneniu práva na odpojenie a odstráneniu uvedených nedostatkov v právnom poriadku Slovenskej republiky.

* dokumenty medzinárodnej povahy často používajú pojem „worker“, čiže pracovník, namiesto „employee“, čiže zamestnanec, ale keďže vnútroštátna úprava používa pojem zamestnanec, budeme pre celistvosť práce používať pojem zamestnanec

1 GHOSHEH, N.: Telework and The Right to Disconnect: International Experiences, [k 30. 10. 2024] dostupný na: https://www.ilo.org/media/99041/download

2 European Law Institute: Guiding Principles on Implementing Workers’ Right to Disconnect. Viedeň, 2023, ISBN: 978-3-9505318-8-6, str. 10 – 12.

3 Uznesenie Európskeho parlamentu z 21. januára 2021 s odporúčaniami pre Komisiu, pokiaľ ide o právo na odpojenie [2019/2181(INL)].

4 § 52 ods. 10 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce

5 LADIVEROVÁ, E., NEVICKÁ, D.: Práca z domu a domácka práca. In: HLINKA, T. – DUREC KAHOUNOVÁ, M. (eds.): Bratislavské právnické fórum 2021: Realizácia sociálnych práv v období pandémie. 1. vydanie, Univerzita Komenského v Bratislave, Bratislava, 2021, ISBN: 978-80-7160-608-6, str. 83 – 87.

6 Percentuálny podiel dospelých zamestnancov pracujúcich z domu podľa pohlavia, veku, počtu detí a veku najmladšieho dieťaťa, [k 30. 10. 2024] dostupný na: https://ec.europa.eu/eurostat/databrowser/view/lfst_hhwahchi/default/table?lang=en&category=labour.employ.lfst.lfst_hh.lfst_hh_k

7 RAK, P.: Benefity a úskalia internetu ako pracoviska. In: MYDLIAROVÁ, M. – PAVLOVIČ, M. (eds.): Míľniky práva v stredoeurópskom priestore 2022. 1. vydanie, Univerzita Komenského v Bratislave, Bratislava, 2022, ISBN: 978-80-7160-668-0, str. 277 – 281.

8 BARANCOVÁ, H. a kol.: Zákonník práce. Komentár. 3. vyd. C. H. Beck, Bratislava, 2022, ISBN: 978-80-8232-024-7, str. 588.

9 § 2 písm. a) nariadenia vlády Slovenskej republiky č. 392/2006 Z. z. o minimálnych bezpečnostných a zdravotných požiadavkách pri používaní pracovných prostriedkov

10 SKOLODOVÁ, K.: Právo na odpojenie ako základné právo digitálnej doby. IN: Právní rozhledy, 2022, č. 1, ISSN 1210-6410, str. 18.

11 BARANCOVÁ, H.: Nová právna úprava domáckej práce a telepráce. IN: Právny obzor, 2022, č. 1, ISSN 2729-9228, str. 15.

12 DOLOBÁČ, M. a kol.: Zákonník práce - Veľký komentár. Eurokódex, Žilina, 2023, ISBN: 978-80-8155-118-5, str. 274.

13 ŠVEC, M. a kol.: Zákonník práce, Zákon o kolektívnom vyjednávaní – komentár. 2. vyd. Zväzok I. Wolters Kluwer, Bratislava, 2023, ISBN: 978-80-571-0584-8, str. 53.