"Súd môže na žiadosť zamestnávateľa náhradu mzdy za čas presahujúci 12 mesiacov primerane znížiť, prípadne vôbec nepriznať len výnimočne, a to v prípadoch, ak výkon práva na náhradu mzdy z neplatného skončenia pracovného pomeru, zaručeného § 79 ods. 1 ZP, by bol v rozpore s dobrými mravmi v zmysle čl. 2 ZP. Skutočnosť, že zamestnanec bol vylúčený z cirkvi a stratil predpoklady (spôsobilosť) pre výkon práce duchovenského pracovníka, možno považovať za takú, ktorá zamestnávateľovi objektívne znemožňuje, aby zamestnancovi umožnil pokračovať v práci a vyplácal mu dohodnutú mzdu."
I.
Nárok zamestnanca na náhradu mzdy patrí k nárokom z neplatného skončenia pracovného pomeru podľa právnej úpravy § 77 až 80 ZP. Podľa § 79 ods. 1 ZP tento nárok patrí zamestnancovi, s ktorým bol pracovný pomer skončený neplatne a ktorý oznámil zamestnávateľovi, že trvá na tom, aby ho naďalej zamestnával. Náhrada mzdy patrí zamestnancovi v sume jeho priemerného zárobku odo dňa, keď oznámil zamestnávateľovi, že trvá na ďalšom zamestnávaní, až do času, keď mu zamestnávateľ umožní pokračovať v práci alebo ak súd rozhodne o skončení pracovného pomeru.
Právna úprava zároveň súdu priznáva moderačné právo. Podľa § 79 ods. 2 ZP ak celkový čas, za ktorý by sa mala zamestnancovi poskytnúť náhrada mzdy, presahuje 12 mesiacov, môže súd na žiadosť zamestnávateľa jeho povinnosť nahradiť mzdu za čas presahujúci 12 mesiacov primerane znížiť, prípadne náhradu mzdy za čas presahujúci 12 mesiacov zamestnancovi vôbec nepriznať. Náhrada mzdy môže byť priznaná najviac za čas 36 mesiacov. To sa však nevzťahuje (§ 79 ods. 3 ZP) na oznamovateľa kriminality alebo inej protispoločenskej činnosti, ak došlo ku skončeniu pracovného pomeru počas poskytovania ochrany podľa zákona č. 54/2019 Z. z. o ochrane oznamovateľov protispoločenskej činnosti v znení zákona č. 189/2023 Z. z.
Vo veci, v ktorej bol vydaný predmetný rozsudok, najvyšší súd posudzoval podmienky zníženia, resp. nepriznania náhrady mzdy za čas presahujúci 12 mesiacov. Po skutkovej stránke bol v tejto veci so zamestnancom (žalobcom), ktorý vykonával duchovenskú činnosť, okamžite skončený pracovný pomer. Ku skončeniu pracovného pomeru došlo v dôsledku závažného porušenia predpisov cirkvi zamestnancom, ktorý sa spreneveril hodnotám, ktoré vyznávajú členovia cirkvi, v dôsledku čoho bol z cirkvi vylúčený.
II.
Najvyšší súd vo vzťahu k § 79 ods. 2 ZP uviedol, že
"súd môže na žiadosť zamestnávateľa náhradu mzdy za čas presahujúci 12 mesiacov primerane znížiť, prípadne vôbec nepriznať len výnimočne, a to v prípadoch, ak výkon práva na náhradu mzdy z neplatného skončenia pracovného pomeru, zaručeného § 79 ods. 1 ZP, by bol v rozpore s dobrými mravmi v zmysle čl. 2 ZP".
Uvedená formulácia by mohla naznačovať, že dobré mravy sú jediným (výlučným), resp. rozhodujúcim kritériom na uplatňovanie moderačného práva. Takéto pravidlo však, podľa nášho názoru, z právnej úpravy nevyplýva. Ak by to malo byť inak, bolo by potrebné, aby toto pravidlo bolo v právnej úprave explicitne zakotvené (ibaže by išlo o medzeru v zákone - pozri ďalej). Poukázať pritom možno na iné inštitúty pracovného práva, pri ktorých dobré mravy majú takéto postavenie. Napríklad podľa § 15 ZP (právne úkony) prejav vôle treba vykladať tak, ako to s ohľadom na okolnosti, za ktorých sa urobil, zodpovedá dobrým mravom. Podľa § 186 ods. 3 ZP (rozsah náhrady škody) ak bola škoda spôsobená úmyselne, môže zamestnávateľ okrem skutočnej škody požadovať aj náhradu ušlého zisku, ak by jej neuhradenie odporovalo dobrým mravom.
Prirodzene podľa čl. 2 ZP platí, že výkon práv a povinností vyplývajúcich z pracovnoprávnych vzťahov musí byť v súlade s dobrými mravmi; nikto nesmie tieto práva a povinnosti zneužívať na škodu druhého účastníka pracovnoprávneho vzťahu alebo spoluzamestnancov. Uvedené pravidlo sa vzťahuje všeobecne na práva a povinnosti z pracovnoprávnych vzťahov vrátane práva na náhradu mzdy pri neplatnom skončení pracovného pomeru podľa § 79 ods. 1 a 2 ZP. Neplatí však, že náhradu mzdy možno primerane znížiť alebo nepriznať len v prípade (t.j. práve a len vtedy), že výkon práva na náhradu mzdy by bol v rozpore s dobrými mravmi.
Na tomto mieste možno poukázať aj na vývoj právnej úpravy. Podľa Zákonníka práce v znení účinnom do 31. augusta 2007 platilo, že súd pri svojom rozhodovaní o znížení alebo nepriznaní náhrady mzdy prihliadne najmä na to, či zamestnanec bol v tomto čase zamestnaný u iného zamestnávateľa, akú prácu tam vykonával a aký zárobok dosiahol alebo z akého dôvodu sa do práce nezapojil. Následne bola táto časť § 79 ods. 2 ZP z právnej úpravy vypustená. Hoci sa o tom dôvodová správa osobitne nezmieňuje, možno predpokladať, že cieľom zákonodarcu bolo vytvoriť širšie medze (mieru voľnej úvahy) na uplatnenie moderačného práva, nie zúžiť ich (výlučne na kritérium dobrých mravov).
Domnievame sa, že existuje riziko, že glosované rozhodnutie by mohlo viesť k okliešteniu právnej úpravy nad rámec jej znenia, v dôsledku čoho by sa podmienky pre uplatnenie moderačného práva neprimerane zúžili. Ak by najvyšší súd skutočne zamýšľal takýto dôsledok (dotvorenie právnej úpravy nad rámec jej znenia), rozhodnutie by malo obsahovať bližšie zdôvodnenie tohto záveru. Ide o posúdenie, či sa v zákone nachádza medzera (t.j. chýbajúci odkaz na dobré mravy ako výlučné kritérium moderačného práva) a či je súdom navrhované riešenie legitímne.
Dodávame, že aplikácia inštitútu dobrých mravov je podľa rozhodovacej praxe obmedzená na skutočne výnimočné prípady. Ako konštatoval Najvyšší súd ČR v rozsudku sp. zn. 21 Cdo 2388/2014 z 24.6.2015, aplikácia § 14 ods. 1 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce je možná len vo výnimočných prípadoch, keďže použitie tejto základnej zásady nesmie viesť k oslabovaniu ochrany subjektívnych práv ustanovených zákonom, a tým k nežiadúcemu narušovaniu istoty pracovnoprávnych vzťahov. Podľa nášho názoru, v dôsledku uvedeného by uplatnenie moderačného práva bolo výrazne obmedzené, čo zákonodarca (a zrejme ani Najvyšší súd SR) nepredpokladal.
III.
Špecifikom predmetnej veci bola okolnosť, že išlo o skončenie pracovného pomeru zamestnanca, ktorý vykonával duchovenskú činnosť. Podľa § 3 ods. 3 ZP pracovnoprávne vzťahy zamestnancov cirkví a náboženských spoločností, ktorí vykonávajú duchovenskú činnosť, sa spravujú týmto zákonom, ak tento zákon, osobitný predpis, medzinárodná zmluva, ktorou je Slovenská republika viazaná, zmluva uzatvorená medzi Slovenskou republikou a cirkvami a náboženskými spoločnosťami alebo vnútorné predpisy cirkví a náboženských spoločností neustanovujú inak.
Najvyšší súd vo vzťahu k prejednávaným skutkovým okolnostiam konštatoval, že
"skutočnosť, že zamestnanec (žalobca) bol vylúčený z cirkvi a stratil predpoklady (spôsobilosť) pre výkon práce duchovenského pracovníka, možno považovať za takú, ktorá zamestnávateľovi objektívne znemožňuje, aby zamestnancovi umožnil pokračovať v práci a vyplácal mu dohodnutú mzdu"
.Hoci v tomto smere išlo o špecifický spor, v jeho kontexte sa otvára aj všeobecnejšia otázka. Ide o otázku, aký vplyv na právo na náhradu mzdy má okolnosť, že nastala skutočnosť, ktorá zamestnávateľovi objektívne znemožňuje, aby zamestnancovi umožnil pokračovať v práci a vyplácal mu dohodnutú mzdu.
Najvyšší súd túto skutočnosť posudzoval s ohľadom na nález Ústavného súdu SR sp. zn. I. ÚS 331/2019 z 19.11.2019, v ktorom ústavný súd konštatoval, že pri rozhodovaní o znížení alebo nepriznaní náhrady mzdy podľa § 79 ods. 2 ZP treba zistiť, prečo zamestnávateľ neumožnil zamestnancovi pokračovať v práci po tom, ako mu zamestnanec oznámil, že trvá na tom, aby ho naďalej zamestnával, resp. zistiť, či na strane zamestnávateľa nastali také skutočnosti, ktoré mu objektívne znemožnili, aby zamestnancovi umožnil pokračovať v práci, a zároveň mu objektívne znemožnili uspokojiť mzdové nároky zamestnanca.
Vzhľadom na uvedené najvyšší súd zamestnancovi nepriznal náhradu mzdy za čas presahujúci 12 mesiacov. Problém však vidíme v tom, že okolnosti, ktoré objektívne znemožňujú vykonávanie práce, sa môžu rovnako týkať (a v prejednávanej veci sa aj skutočne týkali) nielen obdobia presahujúceho 12 mesiacov, za ktoré by sa zamestnancovi mala poskytnúť náhrada mzdy, ale celého obdobia nadväzujúceho na neplatné skončenie pracovného pomeru.
Vzniká preto otázka, ako by bolo najvyšším súdom posudzované obdobie nepresahujúce 12 mesiacov, ak by toto obdobie bolo predmetom dovolacieho prieskumu. Ponúka sa úvaha, že ak nastali okolnosti, ktoré objektívne znemožňujú prideľovanie práce, toto obdobie by malo byť posudzované rovnako. Nešlo by o uplatnenie moderačného práva (ktoré sa na obdobie nepresahujúce 12 mesiacov ani nevzťahuje), ale o posudzovanie predpokladov pre vznik nároku zamestnanca na náhradu mzdy podľa § 79 ods. 1 ZP. Platí totiž, že poskytovanie náhrady mzdy je alternatívou voči výkonu práce; tento je však objektívne znemožnený. To by znamenalo, že zamestnancovi nepatrí náhrada mzdy ani za obdobie nepresahujúce 12 mesiacov.
Uvedený spôsob posudzovania nárokov z neplatného skončenia pracovného pomeru však, podľa nášho názoru, zákonodarca nezamýšľal. Zakotvenie moderačného práva výlučne pre obdobie presahujúce 12 mesiacov vyjadruje, že náhrada mzdy za obdobie nepresahujúce 12 mesiacov má byť zamestnancovi v zásade priznaná. Vo všeobecnosti pritom môžu nastať rôzne okolnosti, ktoré zamestnávateľovi objektívne znemožňujú prideľovanie práce. Môže ísť o zrušenie či premiestnenie zamestnávateľa [§ 63 ods. 1 písm. a) ZP], dlhodobú stratu spôsobilosti vykonávať doterajšiu prácu [§ 63 ods. 1 písm. c) ZP] či stratu predpokladov alebo požiadaviek na výkon práce [§ 63 ods. 1 písm. d) body 1 až 3 ZP].
Načrtnutý problém sa teda týka väčšej časti výpovedných dôvodov. Možno pritom oprávnene pochybovať, či skutočne vo všetkých uvedených prípadoch nemá byť zamestnancovi priznaná náhrada mzdy, a to z jediného dôvodu, t.j. že výkon práce bol objektívne znemožnený. Konkrétne v prípade výpovedného dôvodu podľa § 63 ods. 1 písm. c) ZP sa takéto posudzovanie javí ako neprimerane prísne aj vo vzťahu k obdobiu presahujúcemu 12 mesiacov, nehovoriac o období prvých 12 mesiacov.
Vzhľadom na uvedené sa domnievame, že právna úprava predpokladá odlišný spôsob posudzovania obdobných prípadov. Podľa § 79 ods. 1 ZP môže súd v spore o neplatné skončenie pracovného pomeru rozhodnúť, že hoci sa pracovný pomer skončil neplatne, od zamestnávateľa nemožno spravodlivo požadovať, aby zamestnanca naďalej zamestnával. V rámci tohto posudzovania môže súd zohľadňovať široký okruh skutkových okolností, okrem iného, ako to bolo v prejednávanej veci, aj skutočnosť, že sám zamestnanec zadal príčinu, pre ktorú mu zamestnávateľ už viac nemohol prideľovať prácu podľa pracovnej zmluvy, hoci trval na tom, aby ho ďalej zamestnával.
Ak by súd rozhodol, že od zamestnávateľa nemožno spravodlivo požadovať, aby zamestnanca naďalej zamestnával, zamestnancovi by prirodzene neprislúchala ani náhrada mzdy. Z tohto hľadiska poukazujeme aj na aktuálne uznesenie Najvyššieho súdu SR sp. zn. 7 Cdo 146/2022 zo 6.12.2023, v ktorom najvyšší súd konštatoval, že právoplatný rozsudok súdu o žalobe o určenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru nemá účinky
ex nunc
, ale
ex tunc
, a to ku dňu, kedy mal pracovný pomer skončiť. Pre uplatnenie výnimky v zmysle § 79 ods. 1 ZP je preto rozhodujúcim ten deň, odkedy nebolo možné od zamestnávateľa spravodlivo požadovať, aby svojho zamestnanca naďalej zamestnával, a nie až deň, keď sa právoplatne rozhodlo o neplatnom skončení pracovného pomeru.IV.
V závere možno súhlasiť s tým, že výkon práva v súlade s dobrými mravmi predstavuje základnú zásadu pracovného práva a kritérium, podľa ktorého sa posudzuje aj nárok zamestnanca na náhradu mzdy pri neplatnom skončení pracovného pomeru. Z právnej úpravy však nevyplýva, že ide o jediné (výlučné) alebo rozhodujúce kritérium. Domnievame sa, že v opačnom prípade by sa podmienky pre uplatnenie moderačného práva súdu neprimerane zúžili.
Súčasne treba dodať, že právna úprava umožňuje, aby súd rozhodol, že od zamestnávateľa nemožno spravodlivo požadovať, aby zamestnanca naďalej zamestnával. V dôsledku uvedeného by zamestnancovi neprislúchala ani náhrada mzdy. Táto koncepcia posudzovania nárokov z neplatného skončenia pracovného pomeru by nemala byť nahradzovaná tým, že súd síce uvedenú možnosť nevyužije (t.j. nerozhodne o skončení pracovného pomeru), ale súčasne zamestnancovi neprizná náhradu mzdy s poukazom na dobré mravy a objektívnu nemožnosť ďalšieho zamestnávania.
Pre komplexnosť je potrebné ešte doplniť, že v kontexte prejednávanej veci tento problém vznikol preto, že súd konajúci v spore o neplatné skončenie pracovného pomeru (ktorý predchádzal sporu o náhradu mzdy a ktorý nebol predmetom glosovaného rozhodnutia) právoplatne rozhodol, že skončenie pracovného pomeru je neplatné a že pracovný pomer medzi žalobcom a žalovaným skončil dňom vyhlásenia rozsudku. Tento súd teda nerozhodol o skončení pracovného pomeru
ex tunc
podľa uznesenia Najvyššieho súdu SR sp. zn. 7 Cdo 146/2022 zo 6.12.2023.