Vznik, zmeny a skončenie pracovného pomeru

Pracovný pomer, zamestnanci, skončenie, zmena, vznik

Employment, employees, termination, change, establishment

V prvej kapitole sa venujeme vzniku pracovného pomeru, a to konkrétne predzmluvným vzťahom a pracovnej zmluve, skúšobnej dobe a iným formám pracovného pomeru. V druhej kapitole rozoberáme zmeny pracovného pomeru a podmienky preradenia zamestnanca na inú prácu. Obsahom tretej kapitoly je priblíženie problematiky skončenia pracovného pomeru a jednotlivých spôsobov skončenia pracovného pomeru. Pri každom zo spôsobov sa snažíme poukázať na vady, ktoré sa pri jednotlivých spôsoboch skončenia pracovného pomeru vyskytujú a majú za následok neplatnosť skončenia pracovného pomeru. V poslednej, štvrtej kapitole, sú stručne spracované nároky z neplatného skončenia pracovného pomeru a účasť zástupcov zamestnancov pri vzniku, zmenách a skončení pracovného pomeru.

Pri vyhotovovaní publikácie sme sa opierali aj o rozsiahlu judikatúru súdov Slovenskej republiky a Českej republiky. Odborné metódy, ktoré sme použili pri vyhotovovaní príspevku boli metódy konštatačné a komparatívne, na základe ktorých boli vytvorené čiastkové závery.

Pracovný pomer je základným pracovnoprávnym vzťahom, na základe ktorého dochádza k realizácií ústavného práva. Definíciu pracovného pomeru, resp. pracovnoprávneho vzťahu Zákonník práce (ďalej len „ZP“) nepozná, preto môžeme vychádzať len z ustanovenia § 42 ods. 1 ZP, ktorý upravuje formu právneho úkonu, ktorým sa pracovný pomer zakladá.

" “ ¹⁾ .

Vychádzajúc z vyššie uvedeného ustanovenia môžeme uzavrieť, že pracovný pomer sa zakladá pracovnou zmluvou, teda písomnou formou. ZP nevylučuje možnosť uzavrieť pracovnú zmluvu aj ústne, v istých prípadoch, avšak s možnými negatívnymi následkami pre strany. V praxi nie je zriedkavým javom, že zmluvné strany sa dohodnú na podstatných náležitostiach pracovnej zmluvy, resp. na jej obsahu, čím dochádza v zmysle § 18 ZP k uzavretiu zmluvy. Reálne môže nastať situácia, že zamestnanec odmietne prevziať písomné vyhotovenie pracovnej zmluvy, prípadne odmietne zmluvu podpísať. V takomto prípade hrozí zamestnávateľovi postih za nelegálne zamestnávanie, naopak nepridelením práce zo strany zamestnávateľa by došlo k porušeniu povinností vyplývajúcich z ústnej dohody.

Pracovný pomer môže vzniknúť aj zo zákona, resp. zo zákona ²⁾ , v ktorom sa vytvára právna fikcia, ktorá nie je založená na zmluvnom základe, ale na rozhodnutí zákonodarcu ³⁾ . Ide o prípad, ak je zamestnanec dočasne pridelený prostredníctvom inštitútu dočasného pridelenia v rozpore s podmienkami ZP, zo zákona zaniká pracovný pomer medzi zamestnancom a zamestnávateľom alebo agentúrou dočasného zamestnávania a vzniká pracovný pomer na neurčitý čas medzi zamestnancom a užívateľským zamestnávateľom.

⁴⁾ . Toto ustanovenie síce upravuje voľbu a vymenovanie, nenarúša to však samotný kontext a postavenie pracovnej zmluvy, ktorá na vymenovanie, či voľbu do funkcie bezprostredne nadväzuje.

ZP v § 41 upravuje práva a povinnosti účastníkov pred vznikom zmluvného vzťahu. Ide o predzmluvné pracovnoprávne vzťahy, ktoré vznikajú medzi potenciálnym zamestnancom a zamestnávateľom. Účelom existencie a úpravy týchto vzťahov je zabezpečiť optimálny informačný základ pri rozhodovacom procese, ktorý vedie k súhlasnému prejavu dotknutých strán, založiť budúci pracovnoprávny vzťah.

Povinnosťou zamestnávateľa je oboznámiť prípadného zamestnanca s právami a povinnosťami, ktoré pre neho vyplývajú z pracovnej zmluvy, s pracovnými podmienkami a mzdovými nárokmi, za ktorých má prácu vykonávať. Ustanovenie § 41 ZP nepredstavuje výlučnú úpravu predzmluvných vzťahov, preto je na mieste, ak zamestnávateľ oboznámi prípadného uchádzača o zamestnanie aj s ostatnými predpismi, ktorými bude v budúcnosti viazaný, resp. ktoré sa ho budú bezprostredné týkať, ako napríklad s kolektívnou zmluvou, pracovným poriadkom, či inými internými predpismi.

Zamestnávateľ môže od uchádzača o zamestnanie vyžadovať výlučne údaje, ktoré bezprostredne súvisia s uzatvorením pracovného pomeru. Pričom ak ide o prvé zamestnanie, môže vyžadovať zamestnávateľ len informácie, ktoré súvisia s výkonom práce a pri zamestnancovi, ktorý už bol zamestnaný, môže vyžadovať predloženie pracovného posudku, či potvrdenia o zamestnaní. Samozrejme, že rozsah a druh údajov sa v závislosti od požadovanej pozície bude meniť. ZP v § 41 ods. 6 vymedzuje, ktoré údaje zamestnávateľ od uchádzača nesmie vyžadovať, aj keď by ich charakter mohol súvisieť s výkonom práce, a to informácie o tehotenstve, o rodinných pomeroch, o bezúhonnosti s výnimkou, ak ide o pozíciu, kde je bezúhonnosť podmienkou, ďalej sú to informácie o politickej, odbornej a náboženskej príslušnosti. Taktiež nesmie porušiť zásadu rovnakého zaobchádzania, ak ide o prístup k zamestnaniu. Tento zákaz diskriminácie v predzmluvných vzťahoch sa týka tak procesu výberového konania, ako aj obmedzenia zamestnávateľa zhromažďovať o uchádzačovi také informácie, ktoré by ho voči ostatným uchádzačom znevýhodňovali. V prípade porušenia niektorej z týchto vyššie uvedených povinností, má právo fyzická osoba na primeranú peňažnú náhradu.

V prípade mladistvého uchádzača o zamestnanie ZP vyžaduje, aby uzavretiu pracovnej zmluvy predchádzalo lekárske vyšetrenie mladistvého a vyjadrenie jeho zákonného zástupcu ⁵⁾ .

ZP zároveň ukladá fyzickej osobe, ktorá sa uchádza o zamestnanie, povinnosť informovať prípadného zamestnávateľa o skutočnostiach, ktoré by bránili výkonu práce, ktoré by mohli zamestnávateľovi spôsobiť ujmu. V prípade, že sa jedná o mladistvého, tak aj povinnosť informovať zamestnávateľa o dĺžke pracovného času u iného zamestnávateľa.

Podľa § 62 ods. 2 zákona č. 5/2004 Z.z. o službách v zamestnanosti “. V zmysle tejto povinnosti následne zamestnávateľ pri uzatvorení pracovnej zmluvy nesmie so zamestnancom dohodnúť nižšiu základnú zložku mzdy, ako uviedol v zverejnenej pracovnej ponuke.