Štatutárny orgán ako pracovník podľa práva EÚ a európske procesné právo

BARANCOVÁ, H.: Štatutárny orgán ako pracovník podľa práva EÚ a európske procesné právo. Právny obzor, 103, 2020, č. 3, s. 169 - 182.

Statutory Body as a Worker according to the EU Law and the European Procedural Law. In the paper, the author deals with the question whether a member of a statutory body may be considered as a worker/employee according to the EU law in the performance of his/her duties. Following that question, she analyses the possibilities for determining the competences and jurisdiction of the labour courts within the meaning of the Brussels I Regulation, in which a natural person in the status of a worker enjoys a privileged legal status, as opposed to that of a participant in the civil and commercial matters.1)

Key words: Statutory Body, Capital Company, Brussels I Regulation, International Courts' Jurisdiction, the 'Worker' Concept, the EU Law, the CJEU Case Law

1. Všeobecná charakteristika

            Medzi pracovné kategórie na rozhraní pracovného práva a obchodného práva patria aj pozície členov štatutárnych orgánov najmä kapitálových obchodných spoločností, ktorých právne postavenie je predmetom úpravy hlavne Obchodného zákonníka. Veľká časť z nich funkciu člena štatutárneho orgánu uskutočňuje ako svoje hlavné zamestnanie pre jedného odberateľa práce.

            Problém postavenia členov štatutárnych orgánov obchodných spoločností, najmä konateľov spoločností s ručením obmedzeným, je v právnej literatúre pracovného práva a hlavne obchodného práva stále živý najmä z hľadiska posudzovania právnej korektnosti ich včlenenia do pojmu zamestnanec podľa Zákonníka práce.²⁾ Aktuálnosť uvedeného problému má svoju logiku. Ak by členovia štatutárnych orgánov mali právny status zamestnanec, ich reálna sociálnoprávna ochrana by bola podstatne vyššia, než akú požívajú v rámci obchodnoprávnych vzťahov. Naopak, zo strany obchodných spoločností je pochopiteľný záujem, aby sa vo vzťahu k členom štatutárnych orgánov uplatňoval Obchodný zákonník. Osobitne to platí z hľadiska zodpovednostných právnych vzťahov, pri ktorých je v zmysle obchodného práva obchodná spoločnosť chránená podstatne viac než v situáciách, keď je člen štatutárneho orgánu pri výkone svojej funkcie v právnej pozícii zamestnanca. Hmotná zodpovednosť podľa Obchodného zákonníka je v porovnaní so zodpovednosťou podľa Zákonníka práce právne autonómna, vybudovaná na iných princípoch ako pracovnoprávna zodpovednosť zamestnanca, pri ktorej sa uplatňuje ochranná funkcia pracovného práva smerovaná k ochrane slabšej strany - zamestnanca.

            Prevažná časť členov štatutárnych orgánov pri výkone funkcie štatutárneho orgánu sú vo vzťahu k obchodnej spoločnosti právne viazaní zmluvou o výkone funkcie alebo inou nepomenovanou zmluvou v zmysle § 269 Obchodného zákonníka.

            Správne chápanie právneho postavenia členov štatutárnych orgánov nadobúda v ostatnom čase osobitnú aktuálnosť nielen z hľadiska hmotného pracovného práva, v ktorého rámci by sa do jeho predmetu úpravy radi vtesnali členovia štatutárneho orgánu, a tým nadobudli status zamestnanec podľa Zákonníka práce s vysokou mierou ochrany a uplatňovaním zásady slabšej strany. Správne posudzovanie postavenia členov štatutárnych orgánov je mimoriadne dôležité aj pre účely určovania medzinárodnej právomoci súdov vo veciach individuálnych pracovných zmlúv, v ktorých má slabšia strana - pracovník -privilegované postavenie na rozdiel od občianskych a obchodných vecí.

            Doterajšia judikatúra nielen súdov Českej republiky (ďalej aj súdy ČR), ale aj súdov Slovenskej republiky nepriznáva členom štatutárnych orgánov pri výkone funkcie štatutárneho orgánu status zamestnanec v zmysle Zákonníka práce. Nemalé pochybnosti o ich právnom postavení vo vzťahu k pracovnému pomeru a pojmu zamestnanec priniesol nález Ústavného súdu Českej republiky (ďalej len ÚS ČR) z roku 2016, ktorý spochybnil doterajšiu ustálenú judikatúru súdov ČR vo veci právnej kvalifikácie výkonu funkcie člena štatutárneho orgánu, a vyhodnotil ju za nedostatočne argumentačne zvládnutú. Za právne významnú z uvedeného nálezu ÚS ČR považujeme najmä časť, podľa ktorej: "ustanovenia ZP definujú síce právne vzťahy, ktoré sa vždy spravujú Zákonníkom práce, ale súčasne nebránia ani tomu, aby si zmluvné strany aj v iných prípadoch zvolili režim Zákonníka práce".³⁾ Odpoveďou na tento nález bol rozsudok Najvyššieho súdu Českej republiky (ďalej len NS ČR) z 19.1.2017, ktorý reaguje na citovaný nález Ústavného súdu ČR a potvrdzuje svoju doterajšiu dlhoročnú judikatúru k postaveniu štatutárnych orgánov pri výkone funkcie člena štatutárneho orgánu a podstatne viac a kvalitnejšie vylepšuje právne argumenty pre svoje doterajšie závery, podľa ktorých funkciu člena štatutárneho orgánu nemožno vykonávať v pracovnom pomere. Na uvedený rozsudok Najvyššieho súdu ČR nadviazalo rozhodnutie Veľkého senátu NS ČR v občianskoprávnych veciach zo dňa 13.4.2018, podľa ktorého vzťahy závislej práce je potrebné právne pokrývať pracovnoprávnymi vzťahmi, čo však neznamená, že vzťahy nezávislej práce nemožno podriadiť sčasti Zákonníku práce, čo však neznamená, že tieto vzťahy sa stávajú týmto pracovnoprávnymi vzťahmi (napr. zmluvné strany podľa na základe zmluvy o výkone funkcie sa dohodnú na dovolenke podľa Zákonníka práce).⁴⁾

2. Určovanie medzinárodnej právomoci súdov vo veciach individuálnych pracovných zmlúv podľa nariadenia 1215/12/EÚ (Brusel I.)

            Určovanie právomoci súdov podľa európskeho procesného práva upravuje nariadenie č. 1215/2012 zo dňa 12. decembra 2012 o právomoci, uznávaní a výkone rozsudkov v občianskych a obchodných veciach (ďalej len nariadenie Brusel I.) v znení nariadenia č. 542/2014 z 15. mája 2014, ktorým sa mení nariadenie EÚ č. 1215/2012, pokiaľ ide o pravidlá, ktoré sa majú uplatniť s ohľadom na Jednotný patentový úrad a Súdny dvor Beneluxu. Podľa článku 20 a nasl. nariadenia Brusel I. právne vzťahy vo veciach individuálnych pracovných zmlúv sa považujú za právne vzťahy so slabšou stranou, čím pracovníkovi ako slabšej strane priznáva privilegované právne postavenie.

            Nariadenie Brusel I. vo všeobecnosti má prednosť pred vnútroštátnou úpravou členských štátov Európskej únie (ďalej aj EÚ). V podmienkach Slovenskej republiky má nariadenie prednosť pred zákonom č. 97/1963 Zb. o medzinárodnom práve súkromnom a procesnom v znení neskorších predpisov (ďalej len zákon č. 97/1963 Zb.).

            Pokiaľ ide o právne pramene, relevantné pre správne určovanie právomoci, uznávania a výkonu rozsudkov v občianskych a obchodných veciach, ako aj vo veciach individuálnych pracovných zmlúv, je popri nariadení Brusel I. v aktuálnom znení právne významný aj Luganský dohovor, uzavretý medzi vtedajšími členskými štátmi ES (Európskeho spoločenstva) a niektorými štátmi EFTA (Európskeho združenia voľného obchodu) v roku 1988, ktorý je paralelným dohovorom k Bruselskému dohovoru z roku 1988. Po prijatí nariadenia 44/2001 v roku 2000 bol Luganský dohovor revidovaný medzi ES a štátmi Dánsko, Island, Nórsko a Švajčiarsko. K jeho opätovnému revidovaniu došlo v roku 2017 s cieľom dosiahnutia súladnosti s novým nariadením Brusel I. Luganský dohovor v aktuálnom znení kopíruje nariadenie Brusel I. s tým, že jeho aplikáciu rozširuje aj na právne vzťahy súvisiace s členskými štátmi EÚ a s Islandom, Nórskom a so Švajčiarskom. Tým sa právna regulácia nariadenia Brusel I. rozšírila z hľadiska osobnej a vecnej pôsobnosti aj na uvedené nečlenské štáty EÚ. Vzťah nariadenia Brusel I. a Luganského dohovoru upravuje článok 64 Luganského dohovoru tak, že tento dohovor nemá vplyv na uplatňovanie Dohovoru Brusel I.

            Okrem nariadenia Brusel I. a naň nadväzujúceho Luganského dohovoru medzičasom došlo k rozšíreniu právomoci súdov vo veciach individuálnych pracovných zmlúv aj článkom 6 smernice č. 96/71/ES o dočasnom vyslaní zamestnancov do štátov EÚ alebo štátov Európskeho hospodárskeho priestoru v znení neskorších smerníc. Uvedená smernica v platnom znení umožňuje dočasne vyslanému zamestnancovi podať žalobu na zamestnávateľa nielen v mieste svojho bydliska, ale aj v mieste svojho dočasného výkonu práce, a to nielen v aktuálnom mieste dočasného výkonu práce alebo aj mieste, na ktorom predtým pracoval v rámci dočasného vysielania.

             Zákonník práce v § 5 súladne so smernicou 96/71/96/ES zakotvuje, že hosťujúci zamestnanec, ktorému hosťujúci zamestnávateľ pri dočasnom vyslaní na územie Slovenskej republiky neposkytol splatnú mzdu alebo jej časť, má právo sa domáhať jej vyplatenia u fyzickej osoby alebo u právnickej osoby, ktorá je dodávateľom služby na území Slovenskej republiky.

            Ak by člen štatutárneho orgánu mohol mať právny status pracovníka podľa práva EÚ, mal by byť chránený ako slabšia strana aj z hľadiska procesnoprávnych regulácií práva EÚ pri určovaní právomoci, súdov a vykonateľnosti rozsudkov súdov vo veciach individuálnych pracovných zmlúv. Nepochybne by to bolo pre člena štatutárneho orgánu výhodné, pretože výber právomoci súdov by sa spravoval podľa domicilu člena štatutárneho orgánu. Právomoc súdu vo veciach pracovných je výlučná a nie je možné ju založiť na iných ustanoveniach citovaného nariadenia.⁵⁾

3. Pojem