Odmeňovanie zamestnancov kapitálovou účasťou v akciovej spoločnosti

The employee's equity participation in the joint stock company is a special form of remuneration, which, however, in the Slovak Republic, has not been adopted in more significantly way. Despite this fact, the national legislation creates a legal framework for this type of remuneration of employees in the joint stock companies. This article is focused on the advantages, which can be provided by the joint stock company to its employees. A brief historical excursion to the institute of "employee share" is also part of the article. Tax aspects of remuneration the employee's equity participation in the joint stock company are not covered.

Nadobudnutie akcií spoločnosti predstavuje jednu z foriem odmeňovania, ktorá má prispievať k zvýšenej motivácii zamestnancov, má ovplyvňovať zamestnancov k pozitívnemu pracovnému prístupu a najmä k zlepšeniu efektivity práce za účelom dosiahnutia lepších hospodárskych výsledkov a celkovej prosperity spoločnosti. Navyše tento model odmeňovania predstavuje najefektívnejší spôsob, ako zamestnanca posunúť do mentálnej pozície vlastníka spoločnosti, ktorý hľadí ďalej než iba k najbližšiemu výplatnému termínu. Uvedená problematika je zaujímavou aj z dôvodu, že pri nej dochádza k nevyhnutnému stretu a prenikaniu dvoch právnych odvetví, pracovného práva a obchodného práva.

Odmeňovanie zamestnancov kapitálovou účasťou na spoločnosti nemá v podmienkach Slovenskej republiky výraznejšiu tradíciu. Opakom sú krajiny angloamerickej právnej kultúry, kde uvedený systém existuje a dlhodobo funguje. Príčiny, prečo v Slovenskej republike nedošlo k výraznejšiemu rozvoju tejto formy odmeňovania zamestnancov, sú dané najmä historicky.

Za jednu z hlavných príčin možno označiť proces kupónovej privatizácie v 90. rokoch minulého storočia. Mnoho štátnych podnikov transformovaných na akciové spoločnosti skončilo vytunelovaných alebo v konkurze. Akcie týchto podnikov, ktoré sčasti vlastnili samotní zamestnanci, sa behom krátkeho časového úseku stali bezcennými. Neexistovali žiadne podmienky vhodné pre obchodovanie ani pre tú skupinu akcií, ktoré si svoju hodnotu ešte zachovali. Dôsledkom uvedeného sa tieto akcie stávali málo likvidným aktívom a ľudia sa o ne postupne prestali zaujímať. Majoritní akcionári sa snažili o koncentráciu rozdrobenej akcionárskej štruktúry v spoločnostiach, preto častokrát dochádzalo k vytesňovaniu zamestnancov, resp. bývalých zamestnancov ako minoritných akcionárov z týchto spoločností. Teda pokus o vytvorenie fungujúceho kapitálového trhu v podmienkach Slovenskej republiky zlyhal.¹⁾

Zamestnanecké akcie, ktoré historicky predstavovali osobitný druh akcií, svojou podstatou rovnako neprispeli k zvýšeniu miery likvidity.

Okrem už zmienených historických príčin možno k príčinám existencie tohto stavu priradiť aj celospoločenské pomery a pracovnú kultúru. Zamestnanec by sa mal predovšetkým zaujímať o riadne dodanie práce, a nie sa spolupodieľať na rozhodovaní v otázkach spoločnosti, ktoré by mu umožňoval status akcionára spoločnosti (najmä účasť a hlasovanie na valných zhromaždeniach spoločnosti). Za takejto konštelácie spoločenských pomerov nikdy nedošlo k výraznejšiemu rozvoju zamestnaneckých programov odmeňovania, a tým ani k významnejšej participácii a angažovanosti zamestnancov na hospodárskom živote spoločností.

. Ústredným pojmom problematiky je pojem zamestnanec. Poznanie a vymedzenie uvedeného pojmu je kľúčové, pretože vymedzuje kategóriu subjektov, vo vzťahu ku ktorej má systém odmeňovania kapitálovou účasťou smerovať. Legálna definícia pojmu zamestnanec je vyjadrená v § 11 ods. 1 Zákonníka práce: Významom rovnakú definíciu zamestnanca obsahoval aj pôvodný zákon č. 65/1965 Zb., zákonník práce.²⁾ Na predošlú právnu úpravu upozorňujeme v súvislosti s textom príspevku venovaného zamestnaneckým akciám, nakoľko v dobe ich existencie v právnom poriadku platila právna úprava pôvodného zákonníka práce. Uvedená definícia vychádza z dvoch základných determinantov; z ktorých prvým je status fyzickej osoby bez ohľadu na jej štátnu príslušnosť; druhým je výkon závislej práce, ktorá je vyjadrením osobnej a hospodárskej závislosti zamestnanca k zamestnávateľovi, pričom riziko výkonu práce v tomto prípade znáša zamestnávateľ. Nakoľko časť príspevku je venovaná aj inštitútu zamestnaneckých akcií v texte príspevku.

V súvislosti s otázkou voľného pohybu zamestnancov vymedzuje judikatúra Európskeho súdneho dvora pojem zamestnanca takto: ³⁾ Pojem zamestnanec sa zvykne používať v užšom aj širšom význame. V pod pojmom zamestnanec treba rozumieť len fyzickú osobu, ktorá na základe pracovnej zmluvy vykonáva závislú prácu v pracovnom pomere.⁴⁾ Do pojmu zamestnanec by bolo možné zahrnúť nielen fyzickú osobu ako účastníka pracovného pomeru, ale aj fyzické osoby, ktoré pracujú na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru.⁵⁾ K záveru, že pod zamestnanca, ktorý je oprávnený požívať zvýhodnenia pri odmeňovaní kapitálovou účasťou v spoločnosti, treba zaradiť aj zamestnanca v širšom ponímaní v zmysle predchádzajúcej vety, prichádza aj Dvořák, ktorý uvádza: ⁶⁾

Pracovný pomer sa zakladá pracovnou zmluvou a vzniká dňom, ktorý bol v pracovnej zmluve dohodnutý ako deň nástupu zamestnanca do práce. Z pohľadu posúdenia momentu vzniku statusu zamestnanca, a tým aj z pohľadu možnosti prisúdenia zvýhodnení, ktoré Obchodný zákonník spája s účasťou zamestnanca na spoločnosti, bude rozhodujúci práve moment vzniku pracovného pomeru.

Dohodnutá dĺžka trvania pracovného času v rámci pracovného pomeru nie je z pohľadu subsumovania takejto osoby pod kategóriu zamestnanca rozhodujúca. Zamestnanec s ustanoveným týždenným pracovným časom, ako aj zamestnanec s kratším pracovným časom sú stále zamestnancom v zmysle § 11 ods. 1 Zákonníka práce. Z uvedeného dôvodu aj zamestnanec s kratším pracovným časom je zamestnancom, ktorý môže požívať výhody spojené s nadobúdaním akcií pre zamestnancov v zmysle Obchodného zákonníka. Napokon za zamestnanca bude treba považovať aj subkategóriu mladistvého zamestnanca, t.j. zamestnanca, ktorý dovŕšil 15. rok života a nedovŕšil 18. rok života.⁷⁾

V súvislosti s vymedzením pojmu zamestnanec môžu vznikať otázky, či je spoločnosť povinná v rámci zavádzaného akcionárskeho programu odmeňovania umožniť účasť každému zamestnancovi spoločnosti bez rozdielu, už iba z titulu, že daná osoba má status zamestnanca, alebo je oprávnená sama rozhodnúť a nastaviť kvalifikačné kritériá, až po splnení ktorých bude zamestnanec oprávnený získať kapitálovú účasť v spoločnosti. Máme zato, že bude plne v kompetencii spoločnosti a jej orgánov, aby rozhodli a sami nastavili takéto kvalifikačné kritériá. Zrejme najčastejším kritériom v praxi bude požiadavka na určitú dĺžku trvania pracovného pomeru u zamestnávateľa alebo existencia pracovného pomeru na dobu neurčitú, prípadne aj požiadavka na kumulatívne splnenie uvedených podmienok zo strany zamestnanca.

. Za zamestnávateľa sa považuje každá právnická osoba alebo fyzická osoba, ktorá zamestnáva aspoň jednu fyzickú osobu v pracovnoprávnom vzťahu, a pokiaľ to ustanovuje osobitný predpis, aj v obdobných pracovných vzťahoch (§ 7 ods. 1 Zákonníka práce). Časť právnej doktríny vymedzuje pojem zamestnávateľa ako osobu, ktorá na základe pracovnej zmluvy je oprávnená od zamestnanca požadovať pracovný výkon.⁸⁾ Definícia pojmu zamestnávateľ je vskutku jednoznačná a výkladové problémy nespôsobuje. Ako to bolo naznačené už v texte vyššie, na účely príspevku budeme zamestnávateľom rozumieť výlučne akciovú spoločnosť.

Získanie kapitálovej účasti na spoločnosti znamená pre zamestnanca získanie právneho postavenia akcionára v osobe zamestnávateľa s rozsahom práv a povinností, ktoré vyplývajú z platných právnych predpisov a stanov spoločnosti. V angloamerickej terminológii sa uvedená forma odmeňovania označuje ako .

Kapitálová účasť zamestnanca na spoločnosti môže vzniknúť niekoľkými spôsobmi. Môže ísť o situáciu bez zainteresovania spoločnosti, keď status zamestnanca nebude v procese nadobúdania akcií zohrávať vôbec žiadnu úlohu. Typicky pôjde o prípad, keď si zamestnanec sám ako jednotlivec, resp. prostredníctvom obchodníka s cennými papiermi obstará akcie spoločnosti na burze, čím získa postavenie akcionára. Kapitálová účasť zamestnanca ale môže vzniknúť aj v dôsledku zainteresovania spoločnosti do tohto procesu. Zapojenie sa spoločnosti bude mať v praxi najčastejšie podobu akcionárskych programov odmeňovania pre zamestnancov, kde už status zamestnanca bude rozhodujúci. Pretože iná osoba ako zamestnanec nebude oprávnená na takýchto programoch participovať. Uvedený spôsob vzniku kapitálovej účasti je pritom možné ďalej vnútorne diferencovať. Kritérium budú podmienky vzniku kapitálovej účasti na spoločnosti, a síce, či zamestnanec bude nadobúdať akcie spoločnosti za trhových podmienok, alebo "iba" za podmienok zvýhodnených. Kým v prípade trhových podmienok bude zamestnanec povinný zaplatiť spoločnosti za akciu celú výšku emisného kurzu, respektíve uhradiť plnú výšku kúpnej ceny (kurzu) akcie, potom v prípade zvýhodnených podmienok nadobúdania bude časť emisného kurzu alebo ceny akcie (kurzu) hradená z majetku spoločnosti a zamestnanec bude uhrádzať iba jej zvyšnú časť. Uvedené zvýhodnenia zahŕňajú aj prípady, keď spoločnosť uhradí namiesto zamestnanca celú výšku emisného kurzu alebo ceny (kurzu) akcie.

. Paralelná existencia statusu akcionára a zamestnanca je v prípade kapitálovej účasti zamestnanca prípustná; presnejšie nevyhnutná. V rovine pracovnoprávnych vzťahov má konkrétna osoba postavenie zamestnanca v spoločnosti, ktorá je jej zamestnávateľom. V rovine obchodnoprávnych vzťahov⁹⁾ má zasa táto osoba postavenie akcionára vo vzťahu k spoločnosti, ktorá jej zamestnávateľom. Zároveň platí, že existencia jedného statusu nepodmieňuje existenciu druhého, zánik jedného zo statusov nevylučuje automaticky pokračovanie druhého. To znamená, že so zánikom pracovného pomeru (z akéhokoľvek dôvodu) zaniká osobe status zamestnanca, tento bývalý zamestnanec zostáva však aj naďalej akcionárom osoby bývalého zamestnávateľa. Uvedené platí aj opačne; to znamená, že v dôsledku scudzenia akcií osoba stráca postavenie akcionára, jej status zamestnanca a trvanie pracovného pomeru zostávajú touto skutočnosťou nedotknuté.

Pre úplnosť upozorňujeme na osobitnú reguláciu takýchto súbehov v akciovej spoločnosti, ktorej akcie sú obchodované na regulovanom trhu. Osobitná regulácia vyplýva zo zákona č. 566/2001 Z.z. o cenných papieroch, ako aj pravidiel burzy cenných papierov a vzťahuje sa na osobou s riadiacou zodpovednosťou u emitenta a osobu s touto osobou spriaznenú.¹⁰⁾ Nadobúdanie cenných papierov uvedeným okruhom osôb nie je vylúčené; avšak ak celkový ročný objem obchodov prekročí hodnotu 5.000,EUR, je uvedený okruh osôb povinný realizáciu takého obchodu bezodkladne oznámiť Národnej banke Slovenska.

Historicky Obchodný zákonník umožňoval spoločnosti vydávať zamestnanecké akcie. Zamestnanecké akcie mali predstavovať nástroj zainteresovania zamestnancov na hospodárskych výsledkoch spoločnosti. Ich cieľom mal byť zvýšený záujem zamestnancov o dosahované hospodárske výsledky spoločnosti a užšie previazanie vzťahu medzi zamestnancami a spoločnosťou.

Okruh