Vyhľadávanie v online časopise
Online časopis
Súbeh výkonu funkcie člena štatutárneho orgánu a pracovnoprávneho vzťahu
Vyskúšajte našu 10-dňovú skúšobnú licenciu a získajte prístup k celému portálu zadarmo. Stačí sa bezplatne zaregistrovať.
Chcem prístup zdarmaMáte už predplatné? Prihláste sa.
V článku analyzujeme otázku (ne)prípustnosti existencie pracovnoprávneho vzťahu člena štatutárneho orgánu právnickej osoby. S ohľadom na absenciu znakov závislej práce sa prikláňame k záveru o nemožnosti vzniku pracovnoprávneho vzťahu člena štatutárneho orgánu, a to aj v prípade, ak dohodnutá náplň práce je odlišná od činnosti štatutárneho orgánu a obchodného vedenia. Avšak vzhľadom na určité osobitné prípady, keď člen štatutárneho orgánu je v podriadení zriaďovateľa a podlieha jeho pokynovej právomoci, sa pripustenie existencie pracovnoprávneho vzťahu javí ako opodstatnené, pričom špecifikácia týchto prípadov by, podľa nášho názoru, mala byť regulovaná v osobitných predpisoch.
Úvod
Predmetom tohto článku je analýza súbehu výkonu funkcie člena štatutárneho orgánu a pracovnoprávneho vzťahu, poukázanie na problematickosť právnej úpravy v tomto smere, ako aj návrhy
de lege ferenda
. Aj napriek rozsiahlej judikatúre a mnohým odborným príspevkom k tejto téme je otázka súbehu pretrvávajúcim právnym problémom, z ktorého plynú viaceré aplikačné nejasnosti, ktoré sa prejavujú tak v oblasti obchodného, ako aj pracovného práva. Primárnym problémom súbehu, ktorý sa dlhodobo prejavuje tak v aplikačnej, ako aj súdnej praxi, je zneužívanie tohto inštitútu členom štatutárneho orgánu v postavení zamestnanca s cieľom vyhnúť sa režimu zodpovednosti za škodu podľa Obchodného zákonníka. Činnosti a úlohy vykonávané v rámci výkonu funkcie člena štatutárneho orgánu a pracovnoprávneho vzťahu sa totiž často (zámerne) prekrývajú, prípadne sú totožné a prakticky je mimoriadne náročné identifikovať, či ku škode došlo pri plnení úloh v rámci výkonu funkcie člena štatutárneho orgánu, alebo v rámci pracovnoprávneho vzťahu. Existencia paralelného pracovnoprávneho vzťahu je taktiež často využívaná na účely ochrany člena štatutárneho orgánu pred skončením pracovného pomeru v prípade, ak dôjde k jeho odvolaniu z funkcie. Inými slovami, odvolanie z výkonu funkcie člena štatutárneho orgánu nemá automaticky za následok skončenie pracovného pomeru. Vzhľadom na skutočnosť, že problematika súbehu je previazaná s uvedenými odvetviami práva, ktoré sú samostatne regulované a v určitých smeroch si vzájomne konkurujú, nie je možné túto problematiku vnímať izolovane, ale vo vzájomnej súvislosti, rešpektujúc zásady obchodného a pracovného práva.Významným posunom z pohľadu riešenia problematiky súbehu je legislatívny zámer rekodifikácie práva obchodných spoločností,
1)
ktorý v zmysle pracovnej verzie paragrafového znenia návrhu rekodifikovaného Občianskeho zákonníka upravujúceho právnické osoby mení, okrem iného, aj právny režim vzťahu medzi členom orgánu a právnickou osobou. Aj napriek tejto legislatívnej iniciatíve si však efektívne riešenie problematiky súbehu vyžaduje aj zmenu právnej úpravy v Zákonníku práce.1. Vývoj judikatúry slovenských a českých súdov týkajúcej sa súbehu
Otázka možnosti súbežného pracovnoprávneho vzťahu a výkonu funkcie člena štatutárneho orgánu bola predmetom viacerých rozhodnutí slovenských, ako aj českých súdov. Zhrnutie týchto záverov je významné z pohľadu výkladu právnej úpravy súbehu, ako aj z pohľadu úvah o zmene právnej úpravy v tomto smere.
Ťažiskovou otázkou väčšiny súdnych sporov bola otázka, či výkon funkcie člena štatutárneho orgánu možno považovať za závislú prácu, a teda či je prípustné, aby bola vykonávaná v pracovnoprávnom vzťahu (konkrétne v pracovnom pomere, keďže k uzatváraniu niektorej z dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru v takomto prípade prakticky nedochádza). Judikatúra sa k tejto otázke vyjadrila jednoznačne tak, že výkon funkcie štatutárneho orgánu nie je spôsobilým predmetom práce, keďže nejde o závislú prácu. Na základe uvedeného prvotné rozhodnutia zaoberajúce sa touto otázkou konštatovali neplatnosť takejto pracovnej zmluvy pre rozpor so zákonom. Uvedené malo za následok, že pracovná zmluva v takomto prípade nezakladala členovi štatutárneho orgánu nárok na mzdu ani iné plnenia pracovnoprávnej povahy.
2)
Súdy sa zaoberali aj otázkou tzv. prípustného súbehu pracovného pomeru a výkonu funkcie člena štatutárneho orgánu, t.j. prípadu, ak je náplň práce odlišná od činnosti spadajúcej do pôsobnosti štatutárneho orgánu a obchodného vedenia. Najvyšší súd ČR v tomto prípade konštatoval, že ide o platne uzatvorenú pracovnú zmluvu. V posudzovaných prípadoch sa súd zároveň vyjadril, že išlo o výkon práce, ktorý podliehal priamej riadiacej pôsobnosti iného zamestnanca, a teda práca bola vykonávaná vo vzťahu nadriadenosti zamestnávateľa a podriadenosti zamestnanca. Z uvedeného vyplýva, že súd sa nezaoberal len samotnou povahou pracovnej náplne, ale skúmal, či bol naplnený aj princíp subordinácie, ktorý je jedným zo základných definičných znakov závislej práce.
3)
K otázke neplatnosti pracovnej zmluvy v prípade súbehu sa kriticky postavil Ústavný súd ČR.
4)
Vo svojom náleze konštatoval, že pri absencii výslovného zákazu v Zákonníku prácevykonávať činnosť, ktorá prislúcha štatutárnemu orgánu, v pracovnoprávnom vzťahu, je ústavne konformným jedine taký výklad, ktorý rešpektuje zásadu
pacta sunt servanda
. Akýkoľvek iný výklad je v rozpore s ústavnou garanciou slobodného konania, autonómie vôle, zmluvnej slobody a so zásadou prednosti výkladu, ktorý nezakladá neplatnosť zmluvy pred takým výkladom, ktorý neplatnosť zmluvy zakladá, čo vyplýva z princípu právneho štátu. Na základe uvedeného definičné ustanovenie o závislej práci nie je možné chápať tak, že by na základe vôle strán nemohli byť režimu Zákonníka práce podriadené aj iné právne vzťahy, v prípade ktorých nejde o výkon závislej práce. Všeobecné súdy tak musia náležite odôvodniť, z akého dôvodu si člen štatutárneho orgánu a obchodná spoločnosť nemôžu upraviť vzájomné práva a povinnosti prostredníctvom zmluvy o výkone funkcie, pre ktorý si zvolia režim Zákonníka práce. Ústavný súd ČR taktiež uložil všeobecným súdom povinnosť odôvodniť, z akého dôvodu nie je prípustné, aby možnosť člena štatutárneho orgánu delegovať časť svojich oprávnení týkajúcich sa obchodného vedenia nemohla byť zverená priamo členovi štatutárneho orgánu a aby na tento účel bola s členom štatutárneho orgánu uzatvorená pracovná zmluva.
5)
Ústavný súd ČR síce poukázal na neudržateľnosť doterajšej judikatúry, neponúkol však komplexné riešenie problému súbehu a ani sa nevyjadril k otázke prípustnosti/neprípustnosti súbehu.
6)
Otázky nastolené Ústavným súdom ČR zodpovedali rozhodnutia Najvyššieho súdu ČR, ktoré nasledovali krátko po vydaní nálezu.
7)
Z predmetných rozhodnutí vyplýva, že člen štatutárneho orgánu obchodnej spoločnosti a obchodná spoločnosť sa môžu odchýliť od pravidla, na základe ktorého sa ich vzťah primerane riadi ustanoveniami o mandátnej zmluve, aj tak, že si na svoj vzťah dojednajú režim Zákonníka práce. Takáto dohoda však z ich vzťahu (ak ide o výkon činnosti spadajúcej do pôsobnosti štatutárneho orgánu) nezaloží pracovnoprávny vzťah; aj naďalej pôjde o obchodnoprávny vzťah, ktorý sa riadi Obchodným zákonníkom a zároveň, v dôsledku zmluvného dojednania, tými (do úvahy prichádzajúcimi) ustanoveniami Zákonníka práce, ktorých použitie nebráni kogentným ustanoveniam upravujúcim (najmä) postavenie člena štatutárneho orgánu obchodnej spoločnosti a jeho vzťah s obchodnou spoločnosťou.
8)
Z uvedeného záveru tak (okrem iného) vyplýva, že použitie ustanovení Zákonníka práce na vzťah medzi členom štatutárneho orgánu a obchodnou spoločnosťou nelimituje zodpovednosť člena štatutárneho orgánu podľa režimu Zákonníka práce, ale uplatní sa mechanizmus zodpovednosti za škodu podľa Obchodného zákonníka.
9)
Z pohľadu pracovného práva je potrebné spomenúť záver Najvyššieho súdu ČR, na základe ktorého členovia štatutárneho orgánu obchodnej spoločnosti nevykonávajú činnosť spadajúcu do náplne tejto funkcie (do pôsobnosti štatutárneho orgánu) vo vzťahu nadriadenosti a podriadenosti podľa pokynov obchodnej spoločnosti. Naopak, je to práve štatutárny orgán (jeho členovia), kto (ako výkonný orgán) riadi činnosť obchodnej spoločnosti. Činnosť člena štatutárneho orgánu nie je teda závislou prácou podľa Zákonníka prácea nemôže byť vykonávaná v pracovnom pomere.
10)
2. Judikatúra Súdneho dvora EÚ týkajúca sa súbehu
Otázkou súbehu pracovnoprávneho vzťahu a výkonu funkcie člena štatutárneho orgánu sa zaoberal aj Súdny dvor EÚ, a to z pohľadu, či túto osobu možno považovať za pracovníka na účely práva EÚ. Základným východiskom rozhodovacej činnosti v tejto otázke je, že pojem "pracovník" je podľa práva EÚ chápaný širšie v porovnaní s definíciou zamestnanca podľa vnútroštátnej právnej úpravy. Širšie chápanie pojmu "pracovník" má za cieľ zabezpečiť ochranu v oblastiach regulovaných príslušnými smernicami EÚ.
11)
Za hlavnú charakteristiku pracovnoprávneho vzťahu považuje Súdny dvor EÚ okolnosť, že určitá osoba vykonáva po určitú dobu v prospech inej osoby a pod jej vedením činnosti, za ktoré poberá odmenu.
12)
Súdny dvor EÚ v rozhodnutiach vo veciach
Dita Danosa
a
Ender Balkaya
uvádza, že pojem "pracovník" v zmysle príslušných smerníc EÚ nemožno vykladať rôzne podľa vnútroštátnych právnych predpisov, ale treba ho definovať podľa objektívnych kritérií, ktoré charakterizujú pracovnoprávny vzťah so zreteľom na práva a povinnosti dotknutých osôb.
13)
Širokému vymedzeniu pojmu "pracovník" v uvedených prípadoch nasvedčuje aj to, že samotné vymenovanie člena štatutárneho orgánu valným zhromaždením spoločníkov tejto spoločnosti, ktoré ho môže kedykoľvek odvolať aj proti jeho vôli, charakterizuje postavenie člena štatutárneho orgánu ako pracovníka. Charakteristickým znakom pracovníka je ďalej aj to, že člen štatutárneho orgánu podlieha pokynom a kontrole zo strany valného zhromaždenia spoločnosti, ako aj príkazom a obmedzeniam, ktoré mu boli na tento účel uložené.
14)
Rozhodnutie Súdneho dvora EÚ vo veci
Dita Danosa
tak kvalifikovalo ako pracovníka konateľku obchodnej spoločnosti, avšak len na účel jej sociálnoprávnej ochrany v tehotenstve podľa čl. 10 smernice Rady 92/85/EHS z 19. októbra 1992 o zavedení opatrení na podporu zlepšenia bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci tehotných pracovníčok a pracovníčok krátko po pôrode alebo dojčiacich pracovníčok. Obdobne rozhodnutie Súdneho dvora EÚ vo veci Ender Balkaya konštatovalo, že člen riadiaceho orgánu kapitálovej spoločnosti sa má považovať za "zamestnanca" v zmysle čl. 1 ods. 1 písm. a) smernice Rady 98/59/ES z 20. júla 1998 o aproximácii právnych predpisov členských štátov týkajúcich sa hromadného prepúšťania.
15)
V súvislosti s definovaním pojmu "pracovník" stojí za zmienku nedávne rozhodnutie Súdneho dvora EÚ vo veci
HJ proti Ministerstvu práce a sociálních věcí
.
16)
V uvedenom prípade Najvyšší správny súd ČR položil Súdnemu dvoru EÚ prejudiciálnu otázku, či sa čl. 2 v spojení s čl. 12 písm. a) a c) smernice Európskeho parlamentu a Rady 2008/94/ES17) z 22. októbra 2008 o ochrane zamestnancov pri platobnej neschopnosti ich zamestnávateľa (ďalej aj "smernica 2008/94/ES") majú vykladať v tom zmysle, že bránia vnútroštátnej judikatúre, podľa ktorej osoba, ktorá na základe pracovnej zmluvy vykonáva súbežne funkciu riaditeľa a člena štatutárneho orgánu spoločnosti, nemôže byť kvalifikovaná ako zamestnanec, a preto na ňu nemožno uplatniť záruky ustanovené touto smernicou.
Najvyšší správny súd ČR v uvedenej veci uviedol, že v súlade s vnútroštátnou judikatúrou tykajúcou sa súbehu funkcií, ktorá je predmetom diskusie medzi Najvyšším súdom ČR a Ústavným súdom ČR, je pracovná zmluva uzavretá medzi obchodnou korporáciou a určitou osobou, ktorá má podľa nej vykonávať súbežne funkciu člena štatutárneho orgánu a riaditeľa tejto korporácie, platná podľa Zákonníka práce. Osobu nachádzajúcu sa v takejto situácii však nemožno kvalifikovať ako zamestnanca v zmysle zákona č. 118/2000 Sb., o ochraně zaměstnanců při platební neschopnosti zaměstnavatele. Ani v prípade existencie pracovnej zmluvy totiž nemôže člen štatutárneho orgánu, ktorý riadi činnosť obchodnej korporácie, vykonávať svoju funkciu vo vzťahu nadriadenosti a podriadenosti, takže medzi ním a touto korporáciou neexistuje pracovný pomer.
18)
Súdny dvor EÚ zhodne s rozhodnutiami vo veciach
Dita Danosa
a
Ender Balkaya
konštatoval, že miera voľnej úvahy, ktorou disponujú členské štáty pri definovaní pojmu "zamestnanec", nie je neobmedzená. Podľa tejto judikatúry sa má čl. 2 ods. 2 prvý pododsek smernice 2008/94/ES 19) vykladať so zreteľom na sociálny cieľ tejto smernice, ktorým je zabezpečiť všetkým zamestnancom minimálnu ochranu na úrovni EÚ v prípade platobnej neschopnosti zamestnávateľa úhradou neuspokojených nárokov vyplývajúcich z pracovných zmlúv alebo pracovnoprávnych vzťahov a týkajúcich sa odmeny za stanovené obdobie. Členské štáty preto nemôžu svojvoľne definovať pojem "zamestnanec" tak, aby ohrozili sociálny cieľ uvedenej smernice.
20)
Preto skutočnosť, že osoba, ktorá vykonáva funkciu riaditeľa spoločnosti, je zároveň členom jej štatutárneho orgánu, sama osebe neumožňuje predpokladať ani vylúčiť existenciu pracovného pomeru, ani kvalifikáciu tejto osoby ako zamestnanca v zmysle smernice 2008/94/ES.
21)
Uvedené rozhodnutie Súdneho dvora EÚ tak potvrdilo, že pojem "pracovník" je v porovnaní s vnútroštátnou právnou úpravou definovaný veľmi široko. Judikatúra Súdneho dvora EÚ tak pripúšťa rozšírenie pracovnoprávnej ochrany v určitých oblastiach pracovného práva regulovaných príslušnými smernicami EÚ aj na výkon funkcie člena orgánu spoločnosti, ktorý je primárne obchodnoprávnym vzťahom. V tomto ohľade možno badať, že judikatúra Súdneho dvora EÚ sa v mnohých aspektoch približuje pracovnoprávnej argumentácii Ústavného súdu ČR.
22)
3. K otázke udržateľnosti "nepravého súbehu"
Reflektujúc judikatúru Najvyššieho súdu ČR nadväzujúcu na nález českého ústavného súdu,
23)
ktorá vychádza z podobnej právnej úpravy Zákonníka práce a Obchodného zákonníka, ako je v Slovenskej republike, situácia tzv. pravého súbehu, t.j. prípadu, kedy je náplň práce člena štatutárneho orgánu identická s činnosťou spadajúcou do pôsobnosti štatutárneho orgánu a s obchodným vedením spoločnosti, nie je sporná.
24)
V takomto prípade nevzniká medzi spoločnosťou a členom štatutárneho orgánu pracovnoprávny vzťah. Člen štatutárneho orgánu a obchodná spoločnosť si však môžu pre vzťah týkajúci sa výkonu funkcie v prípustnom rozsahu dohodnúť režim Zákonníka práce, rešpektujúc zásadu absolútneho obchodnoprávneho vzťahu a z toho plynúce dôsledky (napr. na zodpovednosť člena štatutárneho orgánu za spôsobenú škodu). Zaujímavejšou otázkou je však prípustnosť tzv. nepravého súbehu, t.j. situácie, keď člen štatutárneho orgánu má uzatvorenú pracovnú zmluvu, v ktorej je dohodnutá náplň práce odlišná od činnosti štatutárneho orgánu a obchodného vedenia.Aj keď sa
prima facie
javí, že pracovný pomer uzatvorený na činnosť odlišnú od obchodného vedenia je prípustný, tento záver nie je z viacerých hľadísk udržateľný.3.1 Deliace kritériá medzi náplňou práce, činnosťou štatutárneho orgánu a obchodným vedením
Jedným z problematických aspektov nepravého súbehu je samotná náplň práce člena štatutárneho orgánu, ktorá nevyhnutne musí byť odlišná od činností spadajúcich do pôsobnosti štatutárneho orgánu a obchodného vedenia. V praxi je však mimoriadne náročné odlíšiť, ktorá činnosť do pôsobnosti štatutárneho orgánu alebo do obchodného vedenia nespadá. Štatutárny orgán totiž koná v mene spoločnosti a riadi jej činnosť. Na druhej strane je obchodné vedenie široko koncipovaným pojmom, ktorý napokon nie je ani Obchodným zákonníkom definovaný. Spravidla sa obchodné vedenie vykladá ako správa rutinných záležitostí spoločnosti, najmä rozhodovanie o organizačných, obchodných, personálnych a finančných otázkach bežného života spoločnosti. Do sféry obchodného vedenia patrí napríklad aj vedenie evidencie a účtovníctva, ako aj prijímanie rozhodnutí vrátane prijatia rozhodnutia o uzavretí zmluvy.
25)
Rozhodnutia Najvyššieho súdu ČR, ktoré sa zaoberali otázkou prípustnosti obsahovej náplne práce člena štatutárneho orgánu z pohľadu uvedených kritérií, konštatovali, že práca výrobno-technického námestníka (ktorý sa zaoberal prevádzkou troch lodeníc a vyhotovoval nákladové položky)
26)
a obchodného riaditeľa
27)
nie je totožná s činnosťou štatutárneho orgánu a s obchodným vedením spoločnosti. Bližšie odôvodnenie tohto záveru však uvedené rozhodnutia neposkytujú. Totožnosti náplne práce člena štatutárneho orgánu ako zamestnanca s činnosťou spadajúcou do pôsobnosti štatutárneho orgánu a s obchodným vedením často nasvedčuje aj hlavný predmet podnikania spoločnosti. Člen štatutárneho orgánu totiž v oboch posudzovaných prípadoch
de facto
vykonával prácu, ktorá úzko súvisela s jej obchodným zámerom.
28)
Zároveň nemožno opomenúť situáciu vyskytujúcu sa v praxi, keď náplň práce je v pracovnej zmluve definovaná tak, aby sa formálne obsahovo odlišovala od činnosti štatutárneho orgánu a obchodného vedenia, avšak v realite ide o totožnú činnosť.
29)
S ohľadom na uvedené sa stotožňujeme s názorom R. Palu, že jasné "rozhraničenie" činností spadajúcich do pôsobnosti štatutárneho orgánu a iných pracovných činností je v zásade iluzórne a súbežný riadny výkon povinností z pracovnej zmluvy a činnosti štatutárneho orgánu je mimoriadne náročný.
30)
Jasná deliaca čiara medzi náplňou práce člena štatutárneho orgánu ako zamestnanca s činnosťou spadajúcou do pôsobnosti štatutárneho orgánu a obchodného vedenia je významná najmä v prípade zodpovednosti za škodu. Vzhľadom na rozdielny režim rozsahu zodpovednosti za škodu podľa Zákonníka práce a Obchodného zákonníkaby bolo potrebné skúmať, pri výkone akej práce došlo k spôsobeniu škody, či pri výkone práce v pracovnoprávnom vzťahu, kde platí pri škode spôsobenej z nedbanlivosti limit štvornásobku priemerného mesačného zárobku, alebo pri výkone funkcie člena štatutárneho orgánu, kde rozsah náhrady škody nie je limitovaný. Koexistencia pracovnoprávneho vzťahu s obchodnoprávnym vzťahom a ich osobitné a oddelené posudzovanie je tak v súdnej praxi veľmi náročné.
31)
3.2 Vzťah nadriadenosti a podriadenosti a výkon práce podľa pokynov zamestnávateľa
Odborná literatúra za najdôležitejší indikátor pojmov "zamestnanec"
32)
a "závislá práca" považuje tzv. subordinačný princíp, na základe ktorého je zamestnanec v podriadenom postavení vo vzťahu k zamestnávateľovi.
33)
Účelom vzťahu nadriadenosti a podriadenosti je, aby zamestnávateľ mal možnosť riadiť samotný výkon práce, určoval čo, kedy, kde a ako sa má vykonávať a aby bol zamestnanec povinný riadiť sa pokynmi vydanými zamestnávateľom. Z nadriadeného postavenia zamestnávateľa vyplýva najmä právo ukladať pokyny zamestnancovi.
34)
Vzťah podriadenosti a nadriadenosti je tak úzko previazaný s pokynovou právomocou zamestnávateľa, pričom tieto dva princípy sú súčasne definičnými znakmi legálnej definície pojmu "závislá práca" podľa § 1 ods. 2 ZP.
35)
Aj v prípade, ak zamestnanec v postavení člena štatutárneho orgánu vykonáva prácu, ktorá nespadá do pôsobnosti štatutárneho orgánu alebo do obchodného vedenia, vzťah nadriadenosti a podriadenosti
de facto
nie je daný, keďže zamestnanec a člen štatutárneho orgánu sú v rovnocennom postavení. Aj keď formálne ide o vzťah medzi právnickou osobou, v mene ktorej koná štatutárny orgán, a fyzickou osobou, v skutočnosti na jednej aj druhej strane vystupuje tá istá osoba. Uvedené je výrazné najmä v prípade jednoosobovej spoločnosti s ručením obmedzeným, v ktorej spoločník a konateľ je tou istou osobou ako zamestnanec. Výkon práce takejto osoby preto nemôže byť závislou prácou, keďže niet osoby, ktorá by mu bola nadriadená a dávala mu pokyny týkajúce sa výkonu práce. Zároveň je v takomto prípade potrebné vychádzať z § 22 ods. 2 OZ, na základe ktorého zastupovať iného nemôže ten, koho záujmy sú v rozpore so záujmami zastúpeného. Preto v takomto prípade nemôže dôjsť ani k platnému uzatvoreniu pracovnoprávneho vzťahu.
36)
Komplikovanejšia situácia nastáva v prípade, ak v mene spoločnosti koná kolektívny štatutárny orgán. V takomto prípade je potrebné si položiť otázku, či iný člen (alebo členovia štatutárneho orgánu) alebo iný orgán spoločnosti je vo vzťahu k členovi štatutárneho orgánu v postavení zamestnanca v nadriadenom postavení a môže mu ukladať pokyny týkajúce sa výkonu práce.
Rešpektujúc premisu, že štatutárny orgán je ten, kto má konať a rozhodovať v mene spoločnosti, nie je možné, aby súčasne dával konkrétnemu členovi štatutárneho orgánu pokyny týkajúce sa výkonu jeho práce. Túto právomoc nemá ani iný orgán spoločnosti. Táto dvojjedinosť a oprávnenie sám si vytvárať pracovné úlohy je zásadným kritériom vylučujúcim možnosť závislého vzťahu zamestnanca voči svojmu zamestnávateľovi.
37)
Absenciu nadriadenosti zamestnávateľa a podriadenosti zamestnanca v postavení člena štatutárneho orgánu obchodnej spoločnosti konštatujú aj rozhodnutia Najvyššieho súdu ČR,
38)
z ktorých vyplýva, že členovia štatutárneho orgánu obchodnej spoločnosti nevykonávajú činnosti vo vzťahu nadriadenosti a podriadenosti podľa pokynov obchodnej spoločnosti. Naopak, je to práve štatutárny orgán, ktorý riadi činnosť obchodnej spoločnosti.
39)
Podľa navrhovanej právnej úpravy právnických osôb rekodifikovaného Občianskeho zákonníka môže štatutárny orgán rozhodnúť o deľbe rozhodovacej pôsobnosti medzi jeho jednotlivých členov. Navrhované legislatívne riešenie reflektuje existujúcu prax mnohých obchodných spoločností, na základe ktorej si členovia štatutárneho orgánu rozdelia jednotlivé oblasti alebo úseky riadenia (napr. CEO, CFO, CTO), za ktoré sú zodpovední. Avšak ani v tomto prípade nie je možné, aby člen štatutárneho orgánu bol riadený iným členom (alebo členmi) štatutárneho orgánu, ktorý by mu dával pokyny týkajúce sa výkonu práce. Uvedený záver vyplýva aj z § 23 ods. 3 rekodifikovaného Občianskeho zákonníkapodľa ktorého prípustné rozdelenie úloh v rámci kolektívneho orgánu nezbavuje jeho člena povinnosti dohliadať na výkon rozdelených úloh. Povinnosť dohľadu sa totiž
a priori
vylučuje s právomocou dávať pokyny a zároveň nezakladá vzťah nadriadenosti člena (členov) štatutárneho orgánu voči inému členovi štatutárneho orgánu v postavení zamestnanca.Aj keď by sme pripustili, že člen štatutárneho orgánu by vykonával prácu pod vedením iného vedúceho zamestnanca, ktorý nie je v postavení člena štatutárneho orgánu, stále sa vraciame k záveru, že vedúci zamestnanec, ktorý riadi člena štatutárneho orgánu, je sám ako zamestnanec viazaný pokynmi štatutárneho orgánu, ktorý je jeho zamestnávateľom. Navyše, si aj v dôsledku uvedeného prakticky ťažko možno predstaviť situáciu vyvodzovania pracovnoprávneho postihu vedúcim zamestnancom voči členovi štatutárneho orgánu v postavení zamestnanca, keďže uvedené subjekty
de facto
nie sú vo vzťahu nadriadenosti a podriadenosti.Pokiaľ ide o otázku prípustnosti pokynovej právomoci iným orgánom spoločnosti ako štatutárnym orgánom, podľa Obchodného zákonníkasi síce valné zhromaždenie kapitálových spoločností môže na seba atrahovať aj oprávnenie týkajúce sa riadenia spoločnosti a obchodného vedenia, nemalo by však úplne vyprázdniť oprávnenia členov riadiacich orgánov a samo rozhodovať o celom obchodnom vedení, keďže by tým zasiahlo do kogentne ustanovenej štruktúry orgánov spoločnosti. Ak by sme aj pripustili povinnosť sledovať pokyny valného zhromaždenia, uvedený postup by bol v rozpore s východiskami korporačného práva, najmä s povinnosťou člena orgánu konať s odbornou starostlivosťou. Ako správne uvádza K. Csach, ani prípadne pripustený rozsah pokynového práva by nemal napĺňať kritérium závislosti pre výkon závislej práce, keďže v podstate nejde o pokyn, ale o kompetenčné rozdelenie rozhodovania o obchodnom vedení spoločnosti.
40)
V tejto súvislosti je potrebné spomenúť rozhodovaciu prax Súdneho dvora EÚ, ktorý vo veciach
Dita Danosa
a
Ender Balkaya
konštatoval, že podliehanie pokynom a kontrole zo strany valného zhromaždenia spoločnosti, ako aj príkazom a obmedzeniam, ktoré boli členovi štatutárneho orgánu na tento účel uložené, charakterizuje člena štatutárneho orgánu ako pracovníka.
41)
Uvedené rozhodnutia však v slovenskom právnom prostredí nič nemenia na závere týkajúcom sa nemožnosti súbehu výkonu funkcie člena orgánu právnickej osoby a pracovnoprávneho vzťahu, keďže člen orgánu právnickej osoby nemôže podliehať vedeniu alebo kontrole iného orgánu právnickej osoby.Princíp tzv. subordinácie a ukladania pokynov, podľa nášho názoru, absentuje nielen v prípade obchodných spoločností, ale aj v prípade väčšiny iných právnických osôb, a to bez ohľadu na to, či právnická osoba je združením osôb (napr. občianske združenie) alebo združením majetku (napr. nadácia). Uvedené platí bez ohľadu na to, či náplň práce člena štatutárneho orgánu je identická s činnosťou spadajúcou do pôsobnosti štatutárneho orgánu alebo je táto činnosť odlišná. Ako vyplýva zo záverov a návrhov
de lege ferenda
formulovaných v tomto článku, možnosť vzniku pracovnoprávneho vzťahu člena štatutárneho orgánu právnickej osoby by mala byť, s určitými výnimkami regulovanými v osobitných predpisoch, vylúčená.4. Sporné otázky aktuálnej pracovnoprávnej úpravy týkajúce sa súbehu
Možnosť súbežného výkonu funkcie člena štatutárneho orgánu a pracovnoprávneho vzťahu priamo vyplýva z § 7 ods. 3 ZP, podľa ktorého so zamestnancom, ktorý je aj členom štatutárneho orgánu, dohodne podmienky podľa § 43 ods. 1 ZPv pracovnej zmluve orgán alebo právnická osoba, ktorá ho ako štatutárny orgán ustanovila. Ako uvádza H. Barancová, predmetné ustanovenie v aplikačnej praxi často pôsobí zmätočným až zavádzajúcim spôsobom a pri gramatickom výklade vyvodzuje nesprávne právne závery, že člen štatutárneho orgánu môže byť pri výkone svojej funkcie štatutárneho orgánu v pracovnom pomere.
42)
S uvedeným názorom plne súhlasíme. Aj z dôvodovej správy k zákonu č. 210/2003 Z.z., ktorým došlo k zmene predmetného ustanovenia, vyplýva, že
"právne predpisy nebránia tomu, aby iné činnosti pre spoločnosť vykonávala fyzická osoba, teda aj zamestnanec, ktorý je štatutárnym orgánom, na základe pracovnoprávnych vzťahov, pokiaľ druhom práce nie je výkon činnosti štatutárneho orgánu, ale pracovná činnosť, ktorá spĺňa všetky právne charakteristiky závislej práce"
.Ďalším problematickým ustanovením Zákonníka práce je § 42 ods. 2, podľa ktorého ak osobitný predpis ustanovuje voľbu alebo vymenovanie ako predpoklad vykonávania funkcie štatutárneho orgánu alebo vnútorný predpis zamestnávateľa ustanovuje voľbu alebo vymenovanie ako požiadavku vykonávania funkcie vedúceho zamestnanca v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu, pracovný pomer s týmto zamestnancom sa zakladá písomnou pracovnou zmluvou až po jeho zvolení alebo vymenovaní. Z výkladu tohto ustanovenia vyplýva, že funkcia štatutárneho orgánu môže byť vykonávaná aj v pracovnom pomere bez toho, aby bolo jasne vymedzené, či výkon tejto práce je skutočne závislou prácou, a teda nesplýva s činnosťou štatutárneho orgánu a obchodným vedením. Zo systematiky a základných princípov Zákonníka práce, ako aj judikatúry však možno vyvodiť, že uzatvorenie pracovnej zmluvy je možné len v prípade, ak práca napĺňa definičné kritériá závislej práce podľa § 1 ods. 2 ZP.
Tým, že Zákonník práce v § 42 ods. 2umožnil uzatvorenie pracovného pomeru aj členovi štatutárneho orgánu, sa myslelo najmä na štatutárne orgány verejného práva, ktorých štatutári sú aj napriek právnej subjektivite organizácie, ktorú reprezentujú, vo veľkej závislosti od nadriadeného orgánu či zriaďovateľa.
43)
Uvedené možno ilustrovať na príklade riaditeľa školy, ktorého podľa § 3 ods. 1 zákona č. 596/2003 Z.z. o štátnej správe v školstve a školskej samospráve vymenúva na dobu funkčného obdobia a odvoláva zriaďovateľ školy. Podľa § 3 ods. 3 predmetného zákona zriaďovateľ súčasne s vymenovaním riaditeľa s ním dohodne na dobu funkčného obdobia podmienky podľa osobitného predpisu (odvolávka na § 7 ods. 3 a § 42 a § 43 ZP) v pracovnej zmluve. Riaditeľ školy tak
de facto
okrem pozície štatutára školy vykonáva aj závislú prácu - je v podriadenej pozícii vo vzťahu k zriaďovateľovi.
44)
Uvedený záver, na základe ktorého sa § 42 ods. 2 ZP vzťahuje na štatutárne orgány verejného práva, vychádza z pôvodného Zákonníka práce,
45)
na základe ktorého sa pracovný pomer v prípadoch ustanovených osobitnými predpismi zakladal voľbou alebo vymenovaním bez toho, aby bola so zamestnancom uzatvorená pracovná zmluva. Pracovný pomer v takomto prípade vznikol dňom, ktorý bol určený na nástup do funkcie.
46)
Za prípady ustanovené osobitnými predpismi sa pritom považovali situácie, ktoré boli späté s výkonom štátnej alebo verejnej moci, a teda sa nevzťahovali na zamestnávateľské subjekty, ktoré neboli riadené alebo kontrolované štátom. Zákonník práce prijatý v roku 2011 však mal za cieľ, aby podkladom výkonu závislej práce bola pracovná zmluva a nielen akt voľby alebo vymenovania.Ďalšou problematickou otázkou je, ako pristupovať k situácii, keď sa zamestnanec, ktorého náplň práce obsahovo spadá do pôsobnosti štatutárneho orgánu a obchodného vedenia, stane členom štatutárneho orgánu. Vzhľadom na uvedené závery spochybňujúce udržateľnosť tzv. nepravého súbehu je táto otázka legitímna aj v prípade, ak je náplň práce zamestnanca odlišná od činností spadajúcich do pôsobnosti štatutárneho orgánu a obchodného vedenia.
Interpretujúc závery H. Barancovej, ak sa strany nedohodli na skončení pracovného pomeru dohodou o skončení pracovného pomeru podľa § 60 ZP, pracovný pomer počas trvania výkonu funkcie trvá aj naďalej, pričom túto situáciu (ktorú možno nazvať aj "spočívaním pracovného pomeru") je potrebné kvalifikovať ako prekážku v práci na strane zamestnávateľa, počas ktorej patrí zamestnancovi náhrada mzdy v sume priemerného zárobku zamestnanca.
47)
Na druhej strane K. Csach vychádza z predpokladu, že ak sa účastníci právneho vzťahu nedohodli inak, ustanovením do funkcie člena štatutárneho orgánu prejavili vôľu v celom rozsahu nahradiť doterajšiu pracovnú zmluvu novým právnym vzťahom.
48)
V tomto smere sa prikláňame k záverom rozhodnutia Najvyššieho súdu ČR,
49)
ktorý sa obsahovo približuje k názoru K. Csacha, a to že pracovnú zmluvu je potrebné považovať za dodatok k zmluve o výkone funkcie, ktorá upravuje vzťah medzi členom štatutárneho orgánu a spoločnosťou. Je však potrebné dodať, že Najvyšší súd ČR pri formulovaní tohto záveru vychádzal zo situácie, keď náplň práce kolidujúcej pracovnej zmluvy spadala do pôsobnosti štatutárneho orgánu. Preto zostáva spornou otázka, ako pristúpiť k pracovnej zmluve, ktorej náplň práce je odlišná od činností spadajúcich do pôsobnosti štatutárneho orgánu a obchodného vedenia. V tomto smere je
stricto sensu
potrebné prikloniť sa k záveru, že ak sa strany nedohodli na skončení pracovného pomeru, pracovný pomer trvá paralelne popri výkone funkcie člena štatutárneho orgánu.
50)
5. Závery a návrhy de lege ferenda týkajúce sa právnej úpravy súbehu
Z judikatúry slovenských a českých súdov, ako aj z právnej doktríny vyplýva jednotiaci záver, na základe ktorého činnosť, ktorá je zhodná s činnosťou spadajúcou do pôsobnosti štatutárneho orgánu a s obchodným vedením, nemôže byť vykonávaná v pracovnoprávnom vzťahu. V prípade, ak by člen štatutárneho orgánu na tento účel uzatvoril s obchodnou spoločnosťou pracovnú zmluvu (alebo niektorú z dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru), nemalo by to za následok neplatnosť takejto pracovnej zmluvy (dohody), ale na vzťah člena štatutárneho orgánu a obchodnej spoločnosti by sa uplatnili do úvahy prichádzajúce ustanovenia pracovnej zmluvy (dohody), resp. Zákonníka práce, ktorých použitie nie je v rozpore s tými pravidlami Obchodného zákonníka, ktoré je potrebné vzhľadom na povahu absolútneho obchodnoprávneho vzťahu považovať za kogentné. Na základe uvedeného by režim zodpovednosti člena štatutárneho orgánu nepodliehal Zákonníku práce, ale uplatnil by sa princíp neobmedzenej zodpovednosti podľa Obchodného zákonníka.
Navrhované znenie § 18 rekodifikovaného Občianskeho zákonníkav časti právnické osoby upravuje viaceré alternatívy týkajúce sa uvedeného. Predmetné ustanovenie v odseku 1 vychádza z návrhu, na základe ktorého zmluvu medzi členom orgánu a právnickou osobou upravujúcu ich vzájomné práva a povinnosti schvaľuje orgán, ktorý je oprávnený člena orgánu ustanoviť. V odseku 3 sú navrhované tri alternatívy týkajúce sa pracovnoprávnej úpravy.
51)
Ako najvhodnejšia sa javí druhá alternatíva s modifikáciou, na základe ktorej v zmluve podľa odseku 1 možno dohodnúť vzájomné práva a povinnosti podľa osobitného predpisu (s odvolávkou na Zákonník práce).Keďže právna úprava Zákonníka práce nie je ohľadom nemožnosti vzniku pracovného pomeru člena štatutárneho orgánu, ktorého náplň práce je zhodná s činnosťou štatutárneho orgánu a s obchodným vedením, jednoznačná a pri uplatnení gramatického výkladu pripúšťa aj opačný záver, považujeme za nevyhnutné, aby Zákonník práce možnosť vzniku takéhoto pracovnoprávneho vzťahu vylúčil.
S ohľadom na závery formulované v tomto článku o neudržateľnosti možnosti vzniku pracovnoprávneho vzťahu aj v situácii, keď dohodnutá náplň práce je odlišná od činnosti štatutárneho orgánu a obchodného vedenia, považujeme za vhodné, aby možnosť vzniku pracovnoprávneho vzťahu bola aj v tomto prípade, s určitými výnimkami regulovanými v osobitných predpisoch, vylúčená. Možnosť vzniku pracovnoprávneho vzťahu totiž prichádza do úvahy len v prípade, ak člen štatutárneho orgánu je v závislosti od nadriadeného orgánu alebo zriaďovateľa, a teda dochádza k naplneniu princípu nadriadenosti subjektu v postavení zamestnávateľa a člena štatutárneho orgánu v postavení zamestnanca. Zároveň musí byť naplnený aj ďalší zo znakov závislej práce spočívajúci v pokynovej právomoci zamestnávateľa. Slovenská právna úprava v niektorých osobitných predpisoch koncept vzniku pracovnoprávneho vzťahu reguluje (uzatvorenie pracovnej zmluvy nadväzuje na voľbu alebo vymenovanie člena štatutárneho orgánu), a preto je potrebné dôsledne vyhodnotiť, v ktorých konkrétnych prípadoch je možnosť vzniku pracovnoprávneho vzťahu opodstatnená. Obdobný model úpravy je súčasťou českého Zákonníka práce, ktorý v § 33 viaže vznik pracovného pomeru na voľbu alebo vymenovanie v prípadoch ustanovených osobitnými predpismi, a v prípade, ak osobitný právny predpis vznik pracovného pomeru priamo neustanovuje, český Zákonník práce vymenúva právnické osoby (organizačné zložky štátu, štátny podnik, štátny fond, príspevkové organizácie), v prípade ktorých dochádza u vedúceho zamestnanca k vzniku pracovného pomeru.
V zmysle navrhovaného konceptu by možnosť vzniku pracovnoprávneho vzťahu bola
de facto
vylúčená v prípade všetkých právnických osôb. Aj napriek tomu, že k zneužívaniu pracovnoprávneho vzťahu najčastejšie dochádza v prípade obchodných spoločností a družstiev, uvedená situácia môže pokojne nastať aj v prípade inej právnickej osoby, a to bez ohľadu na to, či ide o združenie osôb alebo majetku, čo vytvára neistotu ohľadom právneho postavenia členov štatutárnych orgánov (jednak dovnútra spoločnosti, ako aj vo vzťahu k príslušným štátnym orgánom) a generuje množstvo súdnych sporov.Na účely vyriešenia otázky, ako pristupovať k situácii, keď sa zamestnanec stane členom štatutárneho orgánu, by bolo taktiež vhodné v Zákonníku prácevýslovne upraviť, že pracovný pomer osoby, ktorá je zvolená alebo vymenovaná do funkcie člena štatutárneho orgánu, sa považuje za skončený dohodou.
52)
Pokiaľ ide o otázku týkajúcu sa prípustnosti/neprípustnosti možnosti vzniku pracovnoprávneho vzťahu členov iných orgánov právnických osôb, záver o absencii princípu tzv. subordinácie alebo pokynovej právomoci možno uplatniť aj v tomto prípade. Uvedené možno ilustrovať na príklade člena dozornej rady právnickej osoby, ktorý z titulu svojej kontrolnej funkcie a nezávislého postavenia vo vzťahu k iným orgánom právnickej osoby nemôže podliehať kontrolnej a pokynovej právomoci. S ohľadom na uvedené sa stotožňujeme s návrhom § 18 rekodifikovaného Občianskeho zákonníka(zohľadňujúc nami navrhovanú modifikáciu), ktorý reguluje nielen právny vzťah medzi členom štatutárneho orgánu a právnickou osobou, ale aj právny vzťah medzi členom orgánu a právnickou osobou.
53)
1) Legislatívny zámer rekodifikácie práva obchodných spoločností. Dostupné na: <https://www.justice.gov.sk/aktualne-temy/rekodifikacia-sukromneho-prava/>.
2) Rozsudok Najvyššieho súdu SR sp. zn. 5 Cdo 92/97 z 26.11.1997, uznesenie Najvyššieho súdu SR sp. zn. 4 M Cdo 6/2009 zo 16.12.2010, rozsudok Najvyššieho súdu SR sp. zn. 1 Sža 37/2015 z 1.12.2015, rozsudok Najvyššieho súdu SR sp. zn. 1 Sža 27/2015 z 1.12.2015, rozsudok Najvyššieho súdu ČR sp. zn. 21 Cdo 737/2004 zo 17.8.2004, rozsudok Najvyššieho súdu ČR sp. zn. 21 Cdo 894/2004 z 29.9.2004, rozsudok Najvyššieho súdu ČR sp. zn. 21 Cdo 1634/2004 zo 4.11.2004, rozsudok Najvyššieho súdu ČR sp. zn. 21 Cdo 4028/2009 zo 16.12.2010, rozsudok Najvyššieho súdu ČR sp. zn. 29 Cdo 2379/2010 z 26.10.2011, rozsudok Najvyššieho súdu ČR sp. zn. 21 Cdo 3066/2013 zo 17.9.2014, rozsudok Najvyššieho súdu ČR sp. zn. 21 Cdo 3613/2015 z 19.1.2017, rozsudok Najvyššieho súdu ČR sp. zn. 21 Cdo 1355/2017 zo 7.8.2017, rozsudok Najvyššieho súdu ČR sp. zn. 21 Cdo 1876/2017 z 22.8.2017, uznesenie Najvyššieho súdu ČR sp. zn. 26 Cdo 781/2005 z 18.10.2005, uznesenie Najvyššieho súdu ČR sp. zn. 21 Cdo 3180/2015 z 26.2.2016.
3) Rozsudky Najvyššieho súdu ČR sp. zn. 21 Cdo 496/2014 z 24.2.2015 a sp. zn. 21 Cdo 2310/2015 z 5.4.2016.
4) Nález Ústavného súdu ČR sp. zn. I. ÚS 190/15 z 13.9.2016.
5) Tamže, body 48, 45, 55.
6) CSACH, K. Súbeh výkonu funkcie člena štatutárneho orgánu a pracovného pomeru zamestnanca - revolúcia na obzore? In Súkromné právo. 2017, č. 1.
7) Rozsudok Najvyššieho súdu ČR sp. zn. 21 Cdo 3613/2016 z 19.1.2017 a rozsudok veľkého senátu občianskoprávneho a obchodného kolégia Najvyššieho súdu ČR sp. zn. 31 Cdo 4831/2017 z 11.4.2018.
8) Rozsudok veľkého senátu občianskoprávneho a obchodného kolégia Najvyššieho súdu ČR sp. zn. 31 Cdo 4831/2017 z 11.4.2018, bod 45.
9) Tamže, body 40 a 44.
10) Rozsudok Najvyššieho súdu ČR sp. zn. 21 Cdo 3613/2016 z 19.1.2017 a rozsudok veľkého senátu občianskoprávneho a obchodného kolégia Najvyššieho súdu ČR sp. zn. 31 Cdo 4831/2017 z 11.4.2018, bod 34.
11) Najmä zákaz diskriminácie v pracovnoprávnych vzťahoch, nároky týkajúce sa dovolenky, pracovného času, bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, hromadného prepúšťania.
12) Rozsudok Súdneho dvora EÚ z 11. novembra 2010 vo veci C-232/09, Dita Danosa, bod 39, a rozsudok Súdneho dvora EÚ z 9. júla 2015 vo veci C-229/14, Ender Balkaya, bod 34.
13) Tamže.
14) Rozsudok Súdneho dvora EÚ z 11. novembra 2010 vo veci C-232/09, Dita Danosa, bod 51, a rozsudok Súdneho dvora EÚ z 9. júla 2015 vo veci C-229/14, Ender Balkaya, bod 40.
15) Z pohľadu započítania člena štatutárneho orgánu do celkového počtu zamestnancov.
16) Rozsudok Súdneho dvora EÚ z 5. mája 2022 vo veci C-101/21, HJ proti Ministerstvu práce a sociálních věcí.
17) Podľa tohto ustanovenia smernica 2008/94/ES nemá vplyv na možnosť členských štátov: a) prijímať nevyhnutné opatrenia, aby sa predišlo zneužívaniu; c) odmietnuť alebo znížiť zodpovednosť uvedenú v článku 3 alebo povinnosť ručenia uvedenú v článku 7 v prípadoch, keď zamestnanec sám alebo spolu so svojimi blízkymi príbuznými bol vlastníkom podstatnej časti podniku alebo podnikateľskej činnosti zamestnávateľa a mal výrazný vplyv na jeho činnosti.
18) Rozsudok Súdneho dvora EÚ z 5. mája 2022 vo veci C-101/21, HJ proti Ministerstvu práce a sociálních věcí, bod 25.
19) Podľa tohto ustanovenia sa smernica 2008/94/ES nedotýka vnútroštátnych predpisov v súvislosti s definíciou pojmov "zamestnanec", "zamestnávateľ", "odmena", "právo zakladajúce okamžitý nárok" a "právo zakladajúce budúci nárok".
20) Rozsudok Súdneho dvora EÚ z 5. mája 2022 vo veci C-101/21, HJ proti Ministerstvu práce a sociálních věcí, bod 34.
21) Tamže, bod 36.
22) Zhodný názor vyslovil aj Kristián Csach, avšak s ohľadom na v tom čase publikovanú judikatúru Súdneho dvora EÚ. CSACH, K. Súbeh výkonu funkcie člena štatutárneho orgánu a pracovného pomeru zamestnanca - revolúcia na obzore? In Súkromné právo. 2017, č. 1.
23) Rozsudok Najvyššieho súdu ČR sp. zn. 21 Cdo 3613/2016 z 19.1.2017 a rozsudok veľkého senátu občianskoprávneho a obchodného kolégia Najvyššieho súdu ČR sp. zn. 31 Cdo 4831/2017 z 11.4.2018.
24) Aj keď Súdny dvor EÚ vykladá pojem "pracovník" veľmi široko a miera diskrečnej právomoci členských štátov EÚ pri definovaní pojmu "zamestnanec" je v určitých oblastiach regulovaných príslušnými smernicami EÚ značne limitovaná.
25) Rozsudky Najvyššieho súdu SR sp. zn. 5 Obo 20/2011 a sp. zn. 5 Obo 21/2011 z 31.5.2012.
26) Rozsudok Najvyššieho súdu ČR sp. zn. 21 Cdo 2310/2015 z 5.4.2016.
27) Rozsudok Najvyššieho súdu ČR sp. zn. 21 Cdo 496/2014 z 24.2.2015.
28) Tento záver je evidentný najmä v prípade sporu rozhodovaného Najvyšším súdom ČR sp. zn. 21 Cdo 2310/2015 z 5.4.2016, kde žalobca vykonával prácu výrobnotechnického námestníka zodpovedného za prevádzku troch lodeníc a žalovaným bola spoločnosť České loděnice, a.s.
29) V takomto prípade je potrebné vychádzať zo skutočnej náplne práce a nie z toho, ako je náplň práce formálne definovaná v pracovnej zmluve. V praxi je však predmetné skúmanie zo strany príslušných inštitúcií pomerne náročnou úlohou.
30) PALA, R. Variácie právneho postavenia člena orgánu: obligačný vzťah vs. korporačné postavenie a súbehy rôznych obligačných režimov. In ŽITNANSKÁ, L., HAVEL, B., CSACH, K. a kol. Smluvní režim výkonu funkce. Praha: Wolters Kluwer ČR, 2021, s. 51.
31) BARANCOVÁ, H. Zamestnanec, štatutár a spoločník v pracovnom práce. Praha: Leges, 2018, s. 108.
32) Podľa § 11 ods. 1 ZP zamestnanec je fyzická osoba, ktorá v pracovnoprávnych vzťahoch, a ak to ustanovuje osobitný predpis, aj v obdobných pracovných vzťahoch vykonáva pre zamestnávateľa závislú prácu.
33) Napríklad BARANCOVÁ, H. Zamestnanec, štatutár a spoločník v pracovnom práce. Praha: Leges, 2018, s. 30.
34) ŠVEC, M., TOMAN, J. a kol. Zákonník práce. Zákon o kolektívnom vyjednávaní. Komentár. Zväzok I. Bratislava: Wolters Kluwer, 2019, s. 48.
35) Podľa § 1 ods. 2 ZP závislá práca je vykonávaná vo vzťahu nadriadenosti zamestnávateľa a podriadenosti zamestnanca, osobne zamestnancom pre zamestnávateľa, v jeho mene, v pracovnom čase určenom zamestnávateľom.
36) Najvyšší súd SR v rozsudku sp. zn. 4 M Cdo 6/2009 zo 16.12.2010 konštatoval, že nie je vylúčené (a zákon s takouto skutočnosťou i výslovne počíta v § 132 ods. 2 OBZ), aby konateľ uzavrel v mene spoločnosti s ručením obmedzeným zmluvu (dohodu), pri ktorej druhou zmluvnou stranou je sám tento konateľ ako fyzická osoba. V každom jednotlivom prípade je však treba skúmať, či pri právnom úkone nedochádza k stretu záujmov medzi spoločnosťou s ručením obmedzeným ako zamestnávateľom na jednej strane a jej štatutárnym orgánom ako zamestnancom na druhej strane. Aj keď Zákonník práce nemá v tomto smere výslovnú úpravu, z § 14 ods. 2 ZP (v súčasnosti § 22 OZ) je treba analogicky dovodiť, že štatutárny orgán spoločnosti s ručením obmedzeným nemôže platne konať v mene spoločnosti ako zamestnávateľ, ak sú jeho záujmy v rozpore so záujmami spoločnosti.
37) CSACH, K. Člen orgánu ako zamestnanec - obchodnoprávne odpovede na pracovnoprávne otazky? In Opus laudat artificem. Pocta prof. JUDr. Helene Barancovej, DrSc. Trnava: Trnavská univerzita v Trnave, Právnická fakulta, 2019, s. 106.
38) Rozsudok Najvyššieho súdu ČR sp. zn. 21 Cdo 3613/2016 z 19.1.2017 a rozsudok veľkého senátu občianskoprávneho a obchodného kolégia Najvyššieho súdu ČR sp. zn. 31 Cdo 4831/2017 z 11.4.2018, bod 34.
39) Aj napriek skutočnosti, že predmetné rozhodnutia konštatujú absenciu nadriadenosti a podriadenosti vo vzťahu k činnosti spadajúcej do pôsobnosti štatutárneho orgánu, uvedený záver možno aplikovať aj v prípade nepravého súbehu, ak člen štatutárneho orgánu má byť "riadený" iným členom (členmi) štatutárneho orgánu.
40) CSACH, K. Člen orgánu ako zamestnanec - obchodnoprávne odpovede na pracovnoprávne otazky? In Opus laudat artificem. Pocta prof. JUDr. Helene Barancovej, DrSc. Trnava: Trnavská univerzita v Trnave, Právnická fakulta, 2019, s. 107 - 109.
41) Rozsudok Súdneho dvora EÚ z 11. novembra 2010 vo veci C-232/09, Dita Danosa, bod 39, a rozsudok Súdneho dvora EÚ z 9. júla 2015 vo veci C-229/14, Ender Balkaya, bod 34.
42) BARANCOVÁ, H. Zamestnanec, štatutár a spoločník v pracovnom práce. Praha: Leges, 2018, s. 100.
43) Tamže.
44) ŠVEC, M., TOMAN, J. a kol. Zákonník práce. Zákon o kolektívnom vyjednávaní. Komentár. Zväzok I. Bratislava: Wolters Kluwer, 2019, s. 406.
45) Zákon č. 65/1965 Zb. Zákonník práce.
46) Ustanovenie § 1 ods. 2, § 27 ods. 3, § 65 a § 68 zákona č. 65/1965 Zb. Zákonník práce.
47) BARANCOVÁ, H. Zamestnanec, štatutár a spoločník v pracovnom práce. Praha: Leges, 2018, s. 112.
48) CSACH, K. Súbeh výkonu funkcie člena štatutárneho orgánu a pracovného pomeru zamestnanca - revolúcia na obzore? In Súkromné právo. 2017, č. 1.
49) Rozsudok veľkého senátu občianskoprávneho a obchodného kolégia Najvyššieho súdu ČR sp. zn. 31 Cdo 4831/2017 z 11.4.2018, bod 39.
50) Obdobne CSACH, K. Súbeh výkonu funkcie člena štatutárneho orgánu a pracovného pomeru zamestnanca - revolúcia na obzore? In Súkromné právo. 2017, č. 1.
51) Člen orgánu môže vykonávať funkciu člena orgánu aj v pracovnoprávnom vzťahu. Alt: Vzájomné práva a povinnosti podľa odseku 1 sa môžu spravovať aj pracovnoprávnymi predpismi. Alt: V zmluve podľa odseku 1 možno dohodnúť, že člen orgánu vykonáva funkciu v pracovnoprávnom vzťahu. Ustanovenia tohto zákona o právach a povinnostiach členov orgánu tým nie sú dotknuté.
52) Koncept prezumpcie skončenia pracovného pomeru dohodou je obsiahnutý aj v § 29a ZP, na základe ktorého: "Ak sa zamestnancovi prevodom majú zásadne zmeniť pracovné podmienky a zamestnanec s ich zmenou nesúhlasí, pracovný pomer sa považuje za skončený dohodou z dôvodov podľa § 63 ods. 1 písm. b) ku dňu prevodu. Zamestnávateľ vydá zamestnancovi písomný doklad o skončení pracovného pomeru podľa prvej vety. Zamestnancovi podľa prvej vety patrí odstupné podľa § 76."
53) V tomto ohľade sa javí ako nadbytočné, aby § 119 ods. 3 rekodifikovaného Občianskeho zákonníka ustanovil, že člen dozornej rady nadácie nesmie byť v pracovnoprávnom vzťahu k nadácii, keďže nemožnosť vzniku pracovnoprávneho vzťahu člena orgánu právnickej osoby by vyplývala už z § 18.
Vydanie Súkromné právo 3/2022
